Исследование деятельности ООО "БазэлЦемент"
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
?о отнести к адаптации персонала, служба управления персоналом не имеет никаких взаимосвязей и подразделениями компании.
Исходя из данных штатного расписания за 2010 год видно, что в службе управления персоналом можно выделить несколько должностных единиц, которые могут выполнять функции, связанные с процессом адаптации персонала.
Таблица 8
Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с подразделениями ООО БазэлЦемент в рамках процесса адаптации
Наименование функцийНаименование функционального подразделенияГенеральный директорАппарат генерального директораОтдел внутреннего аудитаЦДДНМУправление развитияЮридическое управлениеФинансовое управлениеБухгалтерияСлужба управления персоналом1. Оформление предложений о работе финальным кандидатамС-------СО2. Проведение ознакомительного собеседования---------О3. Предоставление необходимых документов---------О
Условные обозначения:
О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ;
У - участвует в выполнении данной функции;
П - представляет исходные данные для выполнения функции;
С - согласовывает документ по данной функции;
Р - принимает решение, утверждает документ.
Теперь проследим взаимодействие по данному минимуму функций внутри службы управления персоналом (Таблица 9).
Таблица 9
Схема функциональных взаимосвязей внутри службы управления персоналом ООО БазэлЦемент в рамках существующего процесса адаптации
Наименование функцийНаименование должностной единицыДиректор по персоналуВедущий специалист по подбору персоналаСпециалист по кадровому делопроизводствуВедущий специалист по компенсациям и льготам1. Оформление предложений о работе финальным кандидатамРОУ-2. Проведение ознакомительного собеседованияУО--3. Предоставление необходимых документовСОУ-
Условные обозначения:
О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ;
У - участвует в выполнении данной функции;
П - представляет исходные данные для выполнения функции;
С - согласовывает документ по данной функции;
Р - принимает решение, утверждает документ.
Анализ существующего процесса адаптации показал, что адаптация персонала как функция службы управления персоналом практически отсутствует, а если и принять ее как за условно существующую, то она направлена на адаптацию новых сотрудников и не способна адаптировать сотрудника переведенного на другую должность внутри компании.
Такое построение процесса адаптации вряд ли способно выполнить основные цели процесса адаптации.
Выводы
Каждая компания сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников. Интерес к внедрению систем адаптации растёт, так как руководители компаний на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, если не теряет сотрудников, то сталкивается с падением производительности труда. Работодатели, ведущие с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы.
При фактически отсутствующей системе адаптации процесс знакомства новичка с компанией и будущей работой укладывается в один день; в компаниях, устраивающих для новичков водные курсы и тренинги (а таких в последнее время становится все больше), адаптация занимает в среднем от недели до месяца, иногда, в зависимости от специфики компании и предлагаемой новому сотруднику работы, этот период может занимать до трех, или даже шести месяцев.
Для комплексного решения проблем, возникающих в области адаптации персонала, необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в компании.
Глава 5. Задание на разработку организационного проекта
.1 Цели проектирования
Цель разработки проекта:
ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;
информирование нового сотрудника полным объемом информации, необходимым для эффективной работы (основные нормы корпоративной культуры и правила поведения, используемые в компании технологии, стандарты, нормативы);
применение объективных критериев и процедуры оценки успешности прохождения новым сотрудником испытательного срока;
уменьшить стартовые издержки за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и снятию стрессового состояния специалиста (снижение тревожности и неуверенности в связи с новой ситуацией).
5.2 Перечень основных проектных предложений
Перечень проектных предложений, направленных на повышение уровня организации управления персоналом в организации по адаптации персонала:
обучение на рабочем месте (наставничество);
обучение вне рабочего места (семинары, курсы);
наличие подробного описания работы и т. д.
научная организация рабочего места и рабочего процесса;
ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни;
пред?/p>