Гендерные особенности профессионального отбора менеджеров
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
°нным значимым показателям делится на общее количество этих показателей (т.е. 11).
В конечном итоге на основании полученных данных (интегральной оценки) кандидаты относятся к одной из четырех групп пригодности:
1. Первая группа безусловно пригодные к менеджерской деятельности
Интегральная оценка - 9,0 и более.
Это наиболее подходящие для менеджерской деятельности претенденты. Они уже имеют некоторый опыт работы на руководящих должностях, а также определенный жизненный опыт (возраст немного за 30). Обладают хорошими организаторскимиспособностями,эмоциональнойустойчивостью, уравновешенностью, коммуникабельностью. Им необходимы в основном знания профессионального характера. По всем методикам у таких претендентов достаточно высокие показатели, что и определяет высокую интегральную оценку.
Прогноз успешности профессиональной деятельности отличный.
2. Вторая группа пригодные к менеджерской деятельности
Интегральная оценка - от 8,0 до 8,9.
Это группа претендентов хорошими предпосылками для управленческой деятельности, но без опыта руководящей работы. По большинству методик у них достаточно высокие показатели, однако наблюдаются отдельные пробелы. Таким претендентам необходимы знания как профессионального, так и психологического плана (в целях повышения коммуникативной компетентности). Прогноз успешности профессиональной деятельности хороший.
3. Третья группа условно пригодные к менеджерской деятельности
Интегральная оценка - от 6,1 до 7,9.
Это претенденты, характеризуемые прежде всего большим желанием стать менеджером и полагающих, что они к ней пригодны на основании каких-либо реальных показателей (хорошей коммуникативности, прошлой военной или иной деятельности, включающей управленческие аспекты). Показатели методик у них различны: плюсы в одном, минусы в другом. Таким претендентам необходима достаточно серьезная профессиональная и психологическая подготовка, а также опыт работы в сфере менеджмента.
Прогноз успешности профессиональной деятельности удовлетворительный.
4. Четвертая группа непригодные для менеджерской деятельности
Интегральная оценка - 6,0 и менее.
Представителям данной группы рекомендуется иное направление профессиональной самореализации, не связанное с менеджерской деятельностью. Они могут найти себя в других профессиях.
Такое разделение претендентов на четыре группы пригодности позволит отбирать в учебные группы наиболее подходящих претендентов (оптимально представителей первой и второй групп). При достаточно большом конкурсе они должны иметь явное преимущество по сравнению с представителями третьей группы.
Применяя рекомендуемую методику профессионально-психо-логического отбора, можно обеспечить выбор именно тех претендентов, которые имеют необходимые профессионально важные качества. В результате эффективность обучения будет намного выше, а неоправданные затраты на обучение значительно сократятся.
Заключение
В настоящее время на рынке труда наблюдается ситуация возросшей конкуренции, когда число претендентов на рабочие места превышает количество имеющихся в наличии вакансий. В таких условиях преимущество имеют те, кто обладает наибольшей профессиональной компетентностью. Она же, в свою очередь, определяется знаниями, умениями, навыками, то есть наличием профессионально важных качеств. Выявить соответствие индивидуально-психологических особенностей человека требованиям профессиональной деятельности (профпригодность) возможно только в ходе профессионально-психологического отбора.
Таким образом, в современных условиях значимость профессионально-психологического отбора явно возросла. Проведение отбора становится необходимым как при подборе персонала для предприятий, так и при организации обучения и переобучения каким-либо специальностям.
Профессионально-психологический отбор важен для работодателя (особенно владельца частной фирмы или акционерного предприятия), которому необходимо знать заранее, насколько успешной может быть деятельность того или иного кандидата. Он заинтересован в наличии грамотно составленного прогноза деятельности претендента на ту или иную должность. Это объясняется тем, что низкий уровень профпригодности отрицательно сказывается как на продуктивности труда, так и на удовлетворенности трудом самого работника.
Актуальны проблемы профессионально-психологического отбора и для работников службы занятости, так как по роду своей деятельности им часто приходится заниматься профконсультированием и направлением безработных на обучение (переобучение) в целях их последующего трудоустройства. И только правильно проведенный профотбор обеспечивает выбор именно тех людей, профессиональные способности которых соответствуют требованиям данной деятельности. Это позволит значительно снизить материальные затраты на обучение и повысить эффективность обучения. В связи с этим определение профпригодности необходимо уже при направлении на обучение той или иной профессии. Кроме того, грамотно проведенный профотбор выступает в качестве оптимального средства объективизации процедуры подбора персонала или набора учебной группы, так как субъективные симпатии или антипатии заменяются объективной оценкой профессиональной пригодности человека.
Половая принадлежность работника как фактор его успешности сейчас активно обсуждается в деловом мире, теории и практике у