Гендерные особенности профессионального отбора менеджеров
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
?о важных качеств могут использоваться разные методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. В данном случае следует применять психологическое тестирование, позволяющее выявить индивидуально-психологические и личностные особенности претендента.
Психологическое тестирование метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется определенный набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, а также определенная процедура тестирования и интерпретации данных. Батарея тестов для психологического тестирования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных качеств, предъявляемых профессией. Так, набор психодиагностических методик, используемых для отбора на менеджерские профессии, был составлен с учетом требований к психофизиологическим и психологическим качествам человека, указанным в профессиограмме менеджера. В него вошли девять методик, каждая из которых выявляет конкретные профессионально важные качества. С помощью интегральной формулы результаты, полученные претендентом по отдельным методикам, переводятся в итоговую количественную оценку, позволяющую соотнести претендента с одной из групп пригодности к менеджерской деятельности. Полученный балл (количественная оценка) не является единственной предпосылкой для вынесения прогноза. Проводится также качественная оценка, то есть интерпретация данных по тем методикам, которые не вошли в интегральную формулу (психогеометрический тест, типологический опросник Майерс-Бриггс, опросник Белова) [10, с. 634].
Содержание третьего этапа составляет анализ оценок, полученных претендентом по всему списку профессионально важных качеств, и вынесение заключения о его профессиональной пригодности. Учитываются результаты собеседования и психологического тестирования (как количественная оценка, так и качественная интерпретация). По итогам анализа всех данных обследования делается заключение о профессиональной пригодности претендента.
В ходе окончательной беседы с претендентом определяется конкретная менеджерская специализация. В итоге претендент получает протокол психологического обследования, который позже доводится до сведения профконсультанта, решающего вопрос о направлении претендента на обучение менеджерским профессиям.
Для определения профессиональной пригодности претендентов используется ряд методик, каждая из которых измеряет профессионально важные качества.
Таблица 3 Методики для определения проф. пригодности
Наименование
методикиИзмеряемое качествоБиографическая анкетаСоциально-биографические характеристики (семейное положение, дети, условия жизни, материальное положение и др.); этапы предыдущей трудовой деятельности; опыт руководящей деятельностиПсихогеометрический тестФорма личности; типичные особенности поведения; стиль руководства; поведение в стрессеОпросник темперамента БеловаСоотношение (в %) всех типов темперамента и преобладающий тип темперамента; стрессоустойчивость; работоспособность; степень общительностиМетодика СмишекаОсобенности характера; выраженные акцентуации; умение подать себя; показатель активностиМетодика СпилбергераЭмоциональная устойчивость; тревожность как личностная особенность и как психическое состояние; стрессоустойчивостьМетодика КОТОсобенности мышления; аналитические способностиМетодика изучения самоотношения (МИС)Особенности самоотношения: цельность личности, саморуководство, самоконтроль, самоуверенность, самопринятие, самоценность, самообвинение, внутренняя конфликтностьМетодика локус-контроляЛокализация контроля личности в разных жизненных сферах; показатель интернальности; степень уверенности в себеТипологический опросник Майерс-БриггсОсобенности личности: точность, принципиальность, исполнительность, аккуратность, добросовестность, умение брать на себя ответственность, стиль руководства, объективность, стремление к общению
Беседа с претендентом на должность менеджера по персоналу состоит из следующих тезисов:
- прошлая трудовая деятельность;
- профессиональный опыт претендента;
- профессиональные знания, умения, навыки;
- мотивы выбора нынешней специализации;
- личностные особенности (самооценка); уровень притязаний;
- ситуации успеха и неудачи в прошлом;
- уровень интеллектуального развития;
- деловые качества (ответственность, добросовестность, нициативность, самостоятельность и др.)
2.2 Процедура обработки результатов исследования
Интегральная оценка пригодности к менеджерской деятельности определяется по формуле:
[(9 - Сп) + Гип + (9 - Дист) + Дем + (10 - 1 шк.) + 2 шк. + 3 шк. + + (10 - 8 шк.) + 2Ан + 2ЛК + 2Кот] / 11,
где Сп показатель личностной тревожности по Спилбергеру;
Гип показатель гипертимности по Смишеку;
Дист показатель дистимии по Смишеку;
Дем показатель демонстративности по Смишеку;
1, 2, 3 и 8 шк. шкалы методики изучения самоотношения (МИС);
Ан показатель по биографической анкете;
ЛК показатель локус-контроля;
Кот показатель по методике КОТ [8, с. 117].
Все показатели стандартизируются, то есть приводятся к единой системе стенов по таблице перевода сырых баллов (см. Приложение 4) Для получения интегральной оценки сумма баллов (в стенах) по выбр?/p>