Выбор стратегии развития производственного предприятия обувной отрасли и ее реализации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ональной структуре рабочей силы сопровождаются изменением всей системы потребительских предпочтений, прежде всего возрастанием значимости не только материальных, но и моральных стимулов труда. А это требует таких изменений в формах организации труда, которые ослабили бы регламентацию и контроль за процессом труда, обеспечили бы передачу этих функций непосредственным пользователям.
Но быстрое моральное старение техники и профессий, угроза потери квалификации при переходе на новые виды технологий порождает и развивает у работников страх, профессиональный стресс.
Активизация человеческого фактора представляет собой комплекс действий по совершенствованию форм моральной и материальной мотивации труда, его организации, так как фактор этот (не забудем - человеческий) во многом также зависит и от состояния рынка труда, уровня и характера занятости и незанятости, остроты социальной напряженности в общественном сознании и психологии.
Изменения в укладе производства, сдвиги в отраслевой и профессиональной структуре рабочей силы сопровождаются изменением всей системы потребительских предпочтений, прежде всего возрастанием значимости не только материальных, но и моральных стимулов труда. А это требует таких изменений в формах организации труда, которые ослабили бы регламентацию и контроль за процессом труда, обеспечили бы передачу этих функций непосредственным пользователям.
Но быстрое моральное старение техники и профессий, угроза потери квалификации при переходе на новые виды технологий порождает и развивает у работников страх, профессиональный стресс.
Получается, что возможность повышения производительности на основе нововведений (организации, техники, технологии, управлении) зачастую гасится из-за боязни работников потерять профессию, рабочее место, заработную плату, наконец.
Эти противоречия имеют объективный характер, и их разрешение может быть достигнуто только управленческими средствами, подбором конкретных методов и форм активизации человеческого фактора.
Причем не только на основе повышения заинтересованности работников в изменениях, но и мотивирования профессиональной переподготовки, повышения их квалификации.
С целью стабилизации занятости в организациях используются следующие методы:
маневрирование трудовыми ресурсами в рамках организации;
привлечение временных работников в периоды циклического подъема;
переквалификация работников и обучение их новым специальностям;
сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;
предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.
Все эти действия проводятся организациями в рамках специально разработанных долгосрочных программ по стабилизации занятости.
Основная их задача - сохранить необходимое число наиболее квалифицированных работников, мотивировать их желание постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.
Процесс этот сложный и во многом зависит как от персонала, так и от руководства.
Руководство определяется, как способность воздействовать на сотрудников для достижения общей цели, а власть - как потенциальная способность влиять на людей через поощрение, принуждение или побуждение.
Руководитель-автократ склонен к централизации власти, руководитель-демократ склонен к распределению обязанностей, поощряющий активное участие подчиненных.
Соответственно различается и поведение в руководстве: понимающее (взаимное доверие) и плановое (выполнение детального плана подчиненными по срокам, графикам).
Мотивирование в своей концепции опирается на подходы: традиционный; человеческого фактора; человеческих ресурсов; теории потребностей (иерархических, приобретенных). Структура мотивирования деятельности состоит в умении прилагать теории мотивирования к структуре деятельности для улучшения производительности и для морального удовлетворения
Основные виды и методы мотивирования деятельности включают в себя:
упрощение структуры мотивирования - уменьшение количества заданий, выполняемых одним человеком, направленных на улучшение производительности;
чередование заданий - систематическое чередование выполняемых подчиненными задач, вносящее разнообразие в работу и стимул;
расширение задачи - слияние нескольких задач в более объемную, вносящую разнообразие и побуждающую изобретательность в работе;
обогащение задачи мотивирования - включение в деятельность достижений, поощрений и других сильных стимулов.
Новые программы мотивирования разделяются на следующие типы:
оплата по вкладу - поощрение работников в зависимости от их вклада в повышение производительности; разделение прибыли - программа мотивирующей компенсации, состоящая в поощрении работников при реализации поставленных задач;
кадровый акционерный план - программа мотивирующей компенсации, позволяющая работникам стать совладельцами фирмы; единовременная премия - программа мотивирующей компенсации, состоящая в одноразовом вознаграждении работников в зависимости от их вклада;
плата за профессионализм - программа мотивирующей компенсации, устанавливающая зависимость размера заработной платы работников от количества выполненных задач.
В практическом применении этих программ для повышения производительности возможны варианты и сочетания, определяемые конкретными условиями бизнес-процесса организации.
Развитая в производственном отн?/p>