Возможности ограничения материального стимулирования
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
uot; как предприятие с большой численностью работников имеет кадровую службу. Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок.
Таблица 2 - Динамика движения персонала ООО "Телекан"
Показатели2007г2008г.2009г.Темп роста к 2007 г.20082009Всего человек240250250+ 10+ 10Принято (чел.)605544- 5- 16Уволено (чел.)102050-10-40
Из таблицы 2 видно, что на предприятии в период становления 2007-2009гг. шел процесс формирования коллектива. И только в 2009 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также растет. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 6.
Таблица 3 - Возрастная структура персонала ООО "Телекан" (в % к численности)
Возраст2007 год2008 год2009 годМоложе 18 лет5%4%5% До 25 лет15% До 30 лет21% До 40 лет11% До 50 лет34% До 60 лет и старше14%
Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.
Динамику и структуру персонала ООО "Телекан" по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 6.
Рисунок 6 - Структура персонала по стажу работы (% к численности)
Данные таблицы 3 и рисунка 6 подтверждают рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет - 52% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.
Коллектив сотрудников на ООО "Телекан": достаточно молодой, 64 % - составляют лица являющиеся студентами. Уровень образования на ООО "Телекан" разный: 28% составляют люди с высшим и 28 % незаконченным высшим образованием; 24% - это те люди, у которых образование средне-специальное, к тому же они учатся еще и в высших учебных заведениях; а оставшиеся 20 % имеют среднетехническое образование. Данные представлены на рисунке 7.
Рисунок 7 - Уровень образования работников на ООО "Телекан"
Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, о том, что 24 % со средне-специальным образованием и 28 % закончив высшее образование, не станут работать торговыми работниками, то есть это временные рабочие. Таким образом, необходимо набрать новый штат, заменить 52 % работников и набрать новых с соответствующим образованием для специализированных работников (со среднетехническим), с опытом.
Рисунок 8 - Динамика текучести персонала на предприятии ООО "Телекан"
Текучесть кадров очень маленькая, об этом говорят следующие показатели: за 2007 год текучесть составила 8,7 %; за 2008 год - 21,7 %; за 2009 год - 3,4 %, поэтому можно сделать вывод, что на предприятии ООО "Телекан" процесс набора и отбора персонала, а так же мотивация сотрудников эффективна. Показатели текучести говорят об удовлетворенности, работников, что в свою очередь показывает, на сколько эффективны методы мотивации, предпринятые директором предприятия.
Численность работников на 01.01.2010г. на ООО "Телекан" составляет 250 человек, из них управленческий персонал составляет 50 человек, что соответствует 20% от общего количества рабочих, остальные 200 человек, составляют 80% - это рабочий персонал.
На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт "работник - фирма". Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.
Основной акцент в системе стимулирования персонала в ООО "Телекан" сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие поддерживает и поощряет тех, кто не только на словах, но и на деле внедряет стандарты, проявляет принципиальность и не идет на компромиссы, - тех, кто проявляет лидерство. Еще одной важнейшей программой является программа "Лучший проект, направленный на развитие производство". Для всех работников также действует программа "Лучший работник", которая является, безусловно, одним из инструментов нематериального стимулирования. Лучший работник определяется в соответствии с уровнем квалификации и стажем работы. По окончании конкурса лучшему работнику оплачивается путевка в санаторий, выдается грамота и денежный сертификат от 500-2000 рублей, по которому можно приобрести покупки в магазине "Лого". Поощряются сотрудники, которые выполняют дополнительные работы и расширяют зо?/p>