Возможности ограничения материального стимулирования
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?олнительная материальная помощь в следующих размерах:
а) не выше двух тарифных ставок (в течение года)
многодетным семьям.
б) 20% от суммы материального ущерба, но не более двадцатикратных тарифных ставок рабочего в случае стихийных бедствий, кражи домашнего имущества, пожара (при наличии подтверждающих документов);
в) в размере тарифной ставки
пенсионерам и малообеспеченным семьям один раз в 5 лет для частичной компенсации расходов по ремонту жилья.
ежемесячная материальная помощь в размере 25 % тарифной ставки одиноким матерям, вдовам (вдовцам), женщинам (мужчинам), воспитывающим детей без мужа (без жены);
работникам, имеющим на иждивении ребенка - инвалида.
работникам, впервые вступившим в брак в возрасте до 30 лет единовременная материальная помощь в размере должностного оклада (тарифной ставки)
2.единовременное пособие в размере среднемесячного заработка при рождении ребенка;
3.материальная помощь в размере оклада, тарифа один раз в год на лечение работника в связи с длительной болезнью (свыше 4-х месяцев);
.единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) по окончанию работником срочной военной службы и возвращении его на работу;
.материальная помощь в размере 10-кратной месячной тарифной ставки в случае смерти работника;
.материальная помощь на погребение в размере 5-кратной месячной тарифной ставки рабочего в случае смерти неработающего пенсионера;
.материальная помощь в размере 2-кратной месячной тарифной ставки рабочего при смерти членов семьи;
.единовременное пособие на обустройство в размере 2-х должностных окладов молодому специалисту принятому после окончания ВУЗа на работу;
.материальная помощь к юбилейным датам в размере тарифной ставки рабочего.
Так же в процессе анализа системы управления персоналом и в частности нематериального стимулирования персонала в ООО "Телекан" удалось выявить недостатки, которые препятствуют эффективному решению организационных и управленческих проблем, повышению кадрового потенциала, а также выполнению основной функции управления персоналом - приведение в соответствие целей организации и целей сотрудников. При анализе существующей системы нематериальной мотивации был сделан вывод, что система мотивации не работает должным образом, 40% персонала не удовлетворены ею, и она нуждается в совершенствовании.
Таким образом, в ходе анализ было выявлено способ повышения эффективности системы мотивации персонала, который позволит снизить текучесть специалистов, что создает предпосылки для дальнейшего развития и роста организации, укрепления финансового положения.
Заключение
Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.
Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии. Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы у предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
В ходе проведения организационного аудита деятельности была рассмотрена организационная структура, проведен анализ внешней и внутренней среды компании, анализ конкурентных возможностей, анализ ресурсов компании и анализ основных экономических показателей деятельности. При проведении кадрового аудита был проанализирован качественный и количественный состав персонала предприятия; определены основные проблемы в этой сфере.
Рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.
Список литературы
1.Ананьева Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников // Менеджмент сегодня. - 2005. № 1. - С. 4-9.
2.Ансофф И. Стратегический менеджмент: классическое издание. / И. Ансофф . - Спб.: Питер, 2009. - 344 с.
3.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004. - 831 с.
4.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Гардарика, 2008. - 528 с.
5.Выгодский Л. С. Избранные психологические исследования: учебник / Л. С. Выгодский. - М.: АПН РСФСР, 2006. - 242 с.
6.Герчикова, И. И. Менеджмент: учебник / И. И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2006. - 120 с.
.Гречикова, И. Н. Менеджмент: учебник /И. Н. Гречикова. - М.: 2007. - 305с.
8.Десслер, Г. Управление персоналом. / Г. Десслер. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с
9.Десслер Г. Управление персоналом./ Г. Десслер. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.
10.Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. И. Кабушкин. - Минск: БГЭУ, 2006.- 179 с.
11.Каверин С.Б. Мотивация труда. / С.Б. Каверин. - М.: Институт психологии РАН,