Взаимосвязь стилей руководства и представления руководителя о конфликте
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
е конфликт рассматривается как способ, через который возможно разрешение противоречия, возникающего во взаимодействии людей. Развитие и разрешение конфликта представляет собой форму развития личности. Конструктивный конфликт имеет своим материалом не прошлое действие, а будущее, требуя деятельного переживания и приращения новой способности. Конструктивный конфликт детерминируется предметно - содержательными факторами совместной трудовой деятельности и является возможностью для творческого решения проблем, для сотрудничества и личностного роста. [20]
Конфликт - это одна из необходимых характеристик любого взаимодействия. Он характеризует формальную сторону взаимодействия (проблема, противоречие). Но не каждое взаимодействие можно квалифицировать как конфликтное. Если взаимодействие реализуется по известным схемам и с автоматизированным привлечением имеющегося ресурса, то не фиксируется его конфликтный аспект. Если же реализации взаимодействия необходима какая-либо новая форма и / или имеющийся ресурс не удовлетворяет требованиям данного взаимодействия, можно фиксировать его как конфликтное. Стратегия конструктивного разрешения противоречия заключается в стремлении к овладению ситуацией; наличие определенных действий по сопоставлению позиций участников, устранения противоречия путем поднятия его на новый уровень рассмотрения, нахождение нового контекста, в котором оно перестает существовать. В любом случае данная стратегия предполагает активное участие в конфликте. Конфликт - это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимоизменяют друг друга, требуя для этого специальной организации. [33]
Конфликт - это специфическая характеристика изменяющихся в столкновении деятельностей или действий, приводящая во взаимодействии к возникновению нового содержания. [34]
Конфликт - это ситуация недостаточности средств для решения поставленной задачи, а ее разрешение возможно через выполнение определенных действий (преобразование условий, моделирование отношений в предметной, графической или буквенной форме, преобразование построенной модели, выявление частных задач, решаемых общим способом и т.д.). [10] Разрешение конфликта становится необходимым для освоения способов деятельности.
Любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, воплощенные во взаимодействии противостоящие установки, цели, ценности, мотивы. И для своего разрешения противоречие должно воплотиться в действиях, в их столкновении и быть разрешено через конфликтное взаимодействие. В этом и состоит позитивная функция конфликта.
Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни. В данной работе мы рассматриваем конфликты, происходящие в организациях - организационные конфликты. А для этого, прежде всего, надо определиться с понятием организационный конфликт
Когда мы говорим об организационном конфликте, то имеем в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках и на территории организации, но лишь такой, который вызван какими-либо специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и т.п. Люди, придя на службу, могут принести с собой отголоски домашних ссор или вступить в конфликт по чисто личным соображениям. Правда, такой конфликт может иметь продолжение в делах самой организации и стать затем организационным. Возможен и обратный ход: конфликт, начавшись, исключительно из-за каких-то организационных причин, перекочевывает в область межличностных отношений. [3]
Конфликты в организациях обусловлены традиционным существованием отношений власти, руководства - подчинения, различиями в статусах и функциях. Объективно и субъективно детерминированные противоречия и конфликты в организациях нельзя рассматривать в качестве показателей только негативного или, наоборот, позитивного состояния последних. Их наличие, латентное или явное, свидетельствует об одном: о реальном функционировании организации. [14]
В ранних трудах по управлению подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. По мнению авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и к школе человеческих отношений конфликты, возникающие внутри организации - это весьма негативное явление, которое необходимо, по возможности, избегать и что конфликт подлежит немедленному разрешению, по мере его возникновения. Конфликт они рассматривали как признак неэффективной деятельности и плохого управления
К сожалению, распространенное в обыденной жизни отрицательное отношение к конфликтам бытует и среди руководителей. Оно выражается в том, что большинство руководителей либо стремятся подавить все без разбора конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. По мнению Ф.М. Бородкина и Н.М. Коряк, обе эти позиции ошибочны, т. к. в первом случае руководитель избавляется от нужных, полезных для организации конфликтов, а во втором - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации и работающим в ней людям.
Идея о полезной функции конфликтов кажется не столь очевидной, т. к. не находит прямого подтверждения в личном опыте. Однако при этом мы упускаем из виду, что источником всякого развития является противоречие, столкновение разнонаправленных тенденций или сил. [3] Совре