Geum.ru

Взаимосвязь стилей руководства и представления руководителя о конфликте

Дипломная работа - Психология

Другие дипломы по предмету Психология

?ководителя, последователи будут делать все для достижения поставленных им целей.

  • Структура задачи. Под задачей, в основном, понимают приказ сверху, несущий в себе авторитет вышестоящего. Член группы, отвергающий это, должен быть готов к столкновению с дисциплинарными взысканиями начальства. Однако, необходимость согласиться с приказом может быть подкреплена властью только, если задача относительно хорошо структурирована (ясность цели, количество путей решения задачи, обоснованность решения, специфичность решения). Неструктурированная задача обеспечивает гораздо меньшую власть, чем структурированная. [31]
  • Позиция власти. Уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой в организации позиции, в частности, достаточность формальной власти для того, чтобы адекватно вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.

    • Фидлер предположил, что эффективность руководства зависит от стиля взаимодействия с членами группы и предпочтений в отношении задачи.

    Стиль руководства он определяет как мотивационную структуру, реализующуюся в различных поведенческих актах в меняющихся условиях, т.е. различные типы групп требуют различных стилей руководства. Руководитель должен использовать различные пути влияния на членов группы. Для определения стиля руководства он вводит показатель LPC (Индекс наименее предпочитаемого сотрудника)

    Он выделяет две стилевых ориентации руководителя:

    1. стиль, ориентированный на работу. Руководитель, ориентированный на работу дает сотруднику совершенно нелицеприятные характеристики, отвергая его (например: Если я не могу работать с ним, возможно, он не так хорош). Руководитель, описывающий своего наименее предпочитаемого сотрудника в негативной, отвергающей манере, получает удовольствие от выполненной задачи. Он склонен ориентироваться на задачу и структурировать своё поведение. Он верит в продуктивность больше, чем в межличностные отношения.
    2. стиль, ориентированный на отношения. Руководитель, ориентированный на отношения склонен оценивать даже плохого сотрудника в позитивной манере (например: Даже если я не могу работать с ним, он может быть достаточно хорошим и ценным человеком). Такой руководитель склонен прислушиваться к чувствам и мнениям своих сотрудников. Однако, его основной мотивацией является получение разного рода вознаграждений от других. Его самооценка оформляется тогда, когда его оценивают другие, и он может поддерживать с ними хорошие отношения.

    Фидлер говорит, что стиль руководства остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации, т. к. в стиле отражены основы мотивации человека: мотивированность на человека и мотивированность на работу. В основе стиля лежит мотивация человека в отношении удовлетворения потребности в оценке и самооценке, которая является следствием хороших межличностных отношений. Руководитель с высоким LРС становится более приспособленным, когда чувствует, что успешен в межличностных отношениях. Руководитель с низким LРС мотивирован самой задачей. Поэтому лидер с высоким LРС компетентнее в понимании чувств своих сотрудников, а руководитель с низким LРС склонен ориентироваться на задачу и вступать лишь в те отношения, которые отвечают её требованиям

     

    1.4 Понятие конфликта

     

    Мы разделяем мнение о том, что конфликты занимают существенное место в нашей жизни. Являясь важнейшей детерминантой человеческой активности, конфликты давно обратили на себя внимание психологов. В традициях изучения этого явления психологическими школами на данный момент существует большой арсенал методов описания, диагностики и исследования конфликтов. За последние годы отношение к конфликтам существенно изменилось: для нашей действительности характерна смена отношения к конфликту с негативного на позитивное.

    На сегодняшний день существует большое количество попыток упорядочить разнообразные определения конфликта. И это задача не из простых. Как пишет Ф.Е. Василюк: Если попытаться найти дефиницию, которая ни противоречила бы ни одному из взглядов на конфликт, то она звучала бы психологически абсолютно бессодержательно: конфликт - это столкновение чего-то с чем-то. [5]

    При всей близости существующих определений ни одно из них не может быть принято в качестве универсального либо в силу ограниченности охватываемых им явлений лишь частью конфликтной феноменологии, либо из-за многозначности используемых формулировок. [8]

    Большинство авторов сходятся во мнении, что в основе конфликта лежит какое-то противоречие по отношению к какому-то предмету, будь-то противоречие взглядов, целей, ценностей, установок, способов действия или чего-то другого. По мнению А.А. Ершова, конфликт не обязательно всегда антагонистичен, когда его участники становятся противниками. Конфликт может происходить и в рамках сотрудничества участников деятельности, в том случае, если они объединены общими интересами и целями. [11]

    Деструктивная функция конфликта давно уже поставлена под сомнение как зарубежными, так и отечественными исследователями. И все же в этом подходе, конфликт рассматривается как явление уже случившееся и неизбежное. Основной упор в исследованиях делается на регуляцию взаимодействия и межличностных отношений в конфликте, и на возможность и необходимость их предотвращения или разрешения.

    В конструктивном подход