Шляхи та засоби оптимізації професійного спілкування
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
?есії негативної форми насильства, використовуваної для примушення субєкта діяльності.
Розвиток конфліктних відносин можливий в трьох напрямах:
1) відхід від конфліктної ситуації;
2) відносини переговорів або торгу;
3) власне конфліктна взаємодія, повязана з боротьбою, конфронтацією сторін і прагненням отримати максимум бажаного.
Перед співробітниками ОВС завжди коштує завдання управління конфліктом, тобто цілеспрямованої дії на конфлікт як систему. Виходячи з сказаного зрозуміло, що існують різні шляхи попередження і вирішення конфліктів стосовно різних стадій їх розвитку. Поняття попередження конфлікту відноситься не до самого конфлікту, а до конфліктної ситуації.
Як вже наголошувалося раніше, конфлікти можуть бути як деструктивними, так і конструктивними. Профілактика і вирішення конфліктів відносяться до управління деструктивними конфліктами. В цьому випадку управління повязане з вирішенням різних завдань:
а) профілактика (попередження) конфлікту, тобто своєчасна дія на конфліктну ситуацію з метою її нейтралізації або стабілізації
б) вирішення конфлікту, тобто активне регулювання конфліктної взаємодії субєктів з метою його нейтралізації або перекладу в конфліктну ситуацію.
Управління ж конструктивним конфліктом полягає, навпаки, в конструюванні його: створенні конфліктної ситуації і перекладу її в конфліктну взаємодію[16,с.65].
Вирішення конфліктів можна представити і як зміна конфліктній ситуації, тобто зміна будь-якої характеристики її елементів, обєктів або опонентів. Завершення конфлікту може наступити у випадках:
- втрати мотивації боротьби;
- переорієнтації мотивації;
- виснаження ресурсів сил;
- загасання конфлікту через різні причини;
- вирішення конфлікту в ході переговорного процесу, компромісу, переходу до співпраці, поступки однієї із сторін, перекладу конфлікту з деструктивного в конструктивний.
Дані ситуації типові тоді, коли є конфлікт між співробітником і громадянином, наприклад, у звязку з кримінальною справою, що розслідується. Показуючи даремність протидії через наявність викриваючих доказів, співробітник добивається втрати зацікавленості в протидії, і тим самим усуває причину конфлікту, яка харчувалася надією уникнути кримінальної відповідальності.
Співробітникам достатньо часто доводиться вирішувати конфлікти між громадянами шляхом організації переговорного процесу, демонстрації компромісних варіантів, організації співпраці, показу необхідності або бажаності поступок однієї із сторін.
Загальні принципи вирішення конфлікту або шляху до згоди наступні:
- відділення людей від проблеми;
- увага інтересам, а не позиціям;
- використання обєктивних критеріїв;
- пропозиція взаємовигідних варіантів.
Інакше кажучи, вирішувати конфлікт необхідно з урахуванням суті і змісту суперечності. Тут необхідно відрізняти привід від дійсної причини конфлікту, а також зясувати істинні, а не декларативні мотиви вступу людини в конфлікт.
Необхідно вирішувати конфлікт і з урахуванням його мети. Тому необхідно визначити цілі конфліктуючих сторін і розмежувати особливості міжособової і ділової взаємодії, наприклад, посадовим особам вказати на необхідність дотримуватися певних норм поведінки, до інших застосувати заходи виховного, адміністративного або карно-процесуального характеру.
Завжди також необхідно памятати про переклад конфлікту з емоційного етапу на інтелектуальний (спокійна, довірча обстановка, тон, вираз подиву поведінкою, інші прийоми). Закінченням конфлікту служить завершення його інциденту і усунення його причин.
Таким чином, саме співробітник, виходячи зі своїх функціональних обовязків і будучи активною стороною взаємодії, визначає, виходячи з інтересів справи тактику своєї поведінки і хід взаємодії з громадянами. Він вирішує, попереджати, вирішувати конфлікт, або створювати конфлікт. При цьому не слід забувати, що протистоять співробітникам особи також усвідомлено або неусвідомлено впливають на це управління.
Співробітники вибирають конфліктну взаємодію у тому випадку, коли:
1. оцінює власні ресурси як переваги, що мають, саме в боротьбі, а не в переговорах;
2. оцінює взаємодію конфліктного типу як що найймовірніше забезпечує перемогу;
3. відсутня всяка надія досягти бажаної мети в ході переговорів.
Цими ж принципами керуються і що протистоять співробітникам особи. На їх рішення конфліктувати можуть впливати і інші чинники, які недопустимі для співробітника. Це відчуття ворожості і агресивності, що вийшли з-під контролю людини, а також ригідність, що обумовлює неможливість поступок.
Вибір “переговорного” типу взаємодії в конфліктній ситуації характеризується прагненням отримати в результаті взаємодії якоїсь частини бажаного за рахунок взаємних компромісів. Приклади в оперативній роботі і слідстві є. Така тактика обирається за умови, якщо ресурси обох сторін приблизно рівні[20,с.11].
Нарешті, в конфліктній ситуації, коли одна із сторін переконується в тому, що її ресурси такі невеликі, що ні боротьба, ні переговори не можуть бути прийняті як загальний напрям поведінки, вона може просто вийти з системи взаємодії. Але співробітник, виконуючий свої функціональні обовязки, цього зробити зазвичай не може. Це означає їх невиконання і його поразку. А ось привести до цього виходу осіб, що протистоять йому, - його завдання. Зняти з