Функция стимулирования в процессах менеджмента
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
Вµе эффективно их выполняют.
В качестве мотивов деятельности работников могут быть варианты рабочих графиков. В трудовых договорах (контрактах) могут быть предусмотрены сжатые рабочие графики, гибкие рабочие графики, разделение рабочего места (работа полдня), надомная работа.
Распорядительные воздействия используются для мотивирования текущей деятельности подчиненных. Такие воздействия осуществляются, чаще всего, посредством приказов и контроля над исполнением этих приказов. В процессе принятия оперативных решений приказ выполняет роль стимула, принуждающего подчиненного действовать в интересах руководителя. Приказ воздействует на подчиненного путем осознания того, что невыполнение приказных заданий чревато наказанием -лишением вознаграждения, уменьшением надбавок к заработной плате, лишением каких-то льгот и преимуществ. Приказная форма воздействия - это вынужденная мера со стороны руководителя, поскольку она является единственной возможностью реализации управленческих решений. Однако искусство менеджмента заключается в том, чтобы применение приказной формы воздействия не унижало подчиненного, не ущемляло его достоинства.
Диiиплинарное воздействие представляет собой способ, при помощи которого обеспечивается более эффективное выполнение подчиненным своих повседневных полномочий. В соответствии с действием принципа учета интересов человек, заключая контракт, принимает на себя выполнение определенной работы, которая ему позволяет реализовать собственные устремления и удовлетворить определенные потребности. При этом работник не только определяет состав работы, но и оговаривает с руководителем систему мотивации своего труда. Это может быть уровень заработной платы, формы премиальных надбавок, обустройство рабочего места и т. п. Однако эти мотивы быстро становятся привычными для работника и перестают оказывать стимулирующее воздействие. Поэтому руководителю, чтобы "добиваться выполнения работы другими", необходимо использовать иные способы стимулирования подчиненных. Эти способы стимулирования должны изменять поведение подчиненных в процессе выполнения им работы. Поэтому руководитель должен выявлять те индивидуальные мотивы подчиненного, которые побуждают его к действию. Игра на этих мотивах может стимулировать поведение подчиненного. Принимая участие в регулируемых процессах, подчиненный сам определяет состав собственных мотивов, а задача же руководителя заключается в попытке понять содержание индивидуальных мотивов и использовать подходящий тип воздействия на подчиненного. Руководитель в этих процессах должен совместить интересы двух сторон:
руководителю необходимо, чтобы действия подчиненных были целенаправленными и выполнялись в соответствии с представлением руководителя;
подчиненные готовы действовать по заданию руководителя, если их действия компенсируются удовлетворением конкретных интересов, желаний, стремлений.
Для того, чтобы руководитель мог эффективно использовать различные формы стимулирования, он должен хорошо разбираться в существующих теориях и подходах мотивации и знать их воздействие на человека.
3. Теории и модели мотивации человеческой деятельности
На сегодняшний день разработан ряд теорий и моделей человеческой мотивации. Для раскрытия содержания функции стимулирования рассмотрим их в самой сжатой форме.
Их можно рассматривать с позиций популярности, применимости и эволюционного развития. Для нас это не имеет особого значения. Поэтому мы будем использовать различные признаки их построения. Тем более, проводимые систематические исследования проблемы мотивации человека показывают, что невозможно точно указать, какие же факторы побуждают человека к труду. Поэтому используются чисто прагматические модели мотивации человека.
Принято все теории мотивации делить на две группы:
.содержательные теории мотивации;
.процессуальные теории мотивации.
Ретроспективный обзор и анализ различных теорий мотивации приводится в различных публикациях по менеджменту. Воспользуемся данным материалом для наших целей.
Содержательные теории мотивации
Теория мотивации Ф. Тейлора.
С 1880 года Ф. Тейлор в своих исследованиях техники менеджмента отвел значительное место мотивации работников. В этом плане он сделал три основных предположения, характеризующих поведение человека:
человек - это рациональное животное, обозначенное максимизацией своих экономических доходов;
люди реагируют на экономические ситуации индивидуально;
люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде.
Если посмотреть на эти выводы Ф. Тейлора с позиций сегодняшнего дня, то они кажутся чрезвычайно устаревшими. Однако это не так. Они могут проявляться или не оправдывать себя в зависимости от экономического положения страны. Так, например, для США эти допущения чрезвычайно устарели.
Для Украины и других стран СНГ сложившиеся экономические условия, когда большое количество людей борется за выживание, подтверждают справедливость сделанных Ф. Тейлором допущений. Примером тому может служить торговый бунт захлестнувший все страны бывшего Союза, который предоставил возможность ранее честно работающим инженерам, учителям, врачам и т. п. улучшить свое материальное положение. Это, конечно, временное явление, ибо еще Элтон Мэйо в 1924 г. показал, что не хлебом единым жив человек, т. е. мотивац