Функция стимулирования в процессах менеджмента
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
довольно часто определяется ожиданием и восприятием мотивирующих факторов по результатам его труда.
Теория ожиданий получила наибольшее развитие в работах Виктора Врума. Американский исследователь В. Врум в 1964 г. в книге "Работа и мотивация" предложил теорию, согласно которой "вера в вероятность того, что за определенным действием последует конкретный результат", получившей название теории ожидания. Суть теорий ожидания заключается в том, что человек надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Мы уже отмечали, что теория ожидания базируется на трех взаимосвязях: ожидании в отношении затрат труда - результатов (3 - Р), ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В); валентности. Таким образом, модель мотивации по В. Вруму выглядит таким образом:
М = (3-Р)(Р-В)Вл.,
где М- мотивация работника, 3 - затраты труда, Р - результат труда, В - вознаграждение, Вл - валентность.
Если значение любого из этих трех факторов будет ожидаться с малой вероятностью наступления, то человек будет мотивироваться слабо, а результаты его труда будут низкими.
Практически применение теории ожиданий затруднено тем, что каждый конкретный человек оценивает конкретное вознаграждение по-разному. Поэтому мотивировать групповые работы, а они имеют наибольшее распространение на предприятии, одними и теми же вознаграждениями сложно. М. Мескон описывает такой пример.
Для мотивации агентов руководство предприятия заявило, что те, кто выполнит свой план, за iет предприятия поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда.
Теория справедливости.
Мотивационная теория справедливости, предложенная Адамсом, выступает в качестве коррекции тех недостатков, которые, по мнению сторонников теории справедливости, свойственны учению В. Врума.
Теория справедливости гласит, что человеку свойственно сравнивать не качество результатов своего труда и количество затраченных усилий, а уровень вознаграждения (размер зарплаты, надбавки, персональный автомобиль и т. п.) других людей, выполняющих аналогичную работу. Человеку свойственно делать такие сопоставления:
затраты своего труда и размер ожидаемого вознаграждения;
адекватные затраты труда другого человека и соответствующее им фактическое вознаграждение;
сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд.
Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т. е. человек iитает, что его коллега за аналогичную работу получит большее вознаграждение, то у него возникает психологический дискомфорт. Для снятия этого состояния и исправления возникшего дисбаланса необходимо мотивировать этого сотрудника. Если этого не сделать, то человек изменит уровень затрачиваемых усилий.
Основной вывод теории: справедливость для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут iитать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.
Восприятие и справедливость - это чисто личные характеристики и суждения конкретного человека, поэтому они носят относительный, а не абсолютный характер.
Модель Портера-Лоулера.
На основе теорий ожидания и восприятия Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали объединенную процессуальную теорию мотивации. В их модели, рис. 2., результаты конкретного работника зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека, осознания своей роли в процессе труда.
Рис. 2. Модель Портера-Лоулера
Усилия зависят от ожидания вознаграждения и ценности вознаграждения. Согласно теории ожидания, за выполненную работу (результат) человек вправе получить вознаграждение: получить внутреннее удовлетворение (самоуважение, по теории Маслоу), а также внешнее вознаграждение от оценки руководителем его работы. Однако высшее вознаграждение должно быть справедливым, т. е. воспринимаемым самим человеком как справедливое.
Один из наиболее важных выводов, вытекающих из модели Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
Многие экспериментальные проверки этого вывода показывают его справедливость. Действительно, если человек получает самоудовлетворение (самоуважение, удовольствие, удовлетворение и т. п.) от собственного труда, от любимой работы, то он ее будет выполнять с удовольствием. Результативность труда человека будет выше, если у него есть желание выполнять данную работу. Остальные мотивирующие факторы могут усиливать или ослаблять удовлетворение, получаемое от работы.
Список литературы
1.Мартыненко Н. М. Основы менеджмента. К., 2003.
2.Белоусов Р.А. Основные этапы развития и практики управления. М., 2005.
.Бобышев Д.Н., Семенцов СП. История управленческой мысли. М, 1998.
4.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М, 2002.
5.Питерс Т., Уотерлин Р. В поисках эффективного управления. М, 1996.
.История менеджмента: Учеб. пособие /Под ред. Д.В. Валового.М., 1997.