Функция стимулирования в процессах менеджмента
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
ания функции стимулирования.
2. Цели и принципы функции стимулирования
Согласно принципу учета интересов поведение человека в организации является следствием сложного сочетания взаимодействия потребностей, интересов и целей. Когда мы говорим о функции стимулирования, то следует понимать, что это процесс, побуждающий к адекватным действиям не только исполнителей чужих решений, но и руководителей (в т. ч. и первого руководителя), принимающих эти решения. Стимулирование - это процесс, охватывающий всех работников предприятия, независимо от их статуса, места и характера выполняемой работы. Работники предприятия должны рассматриваться как индивидуумы (личности), имеющие свои собственные потребности, желания и ценности, приспособленные к условиям конкретной их деятельности. Совершенно очевидно, что система мотивирующих факторов и возможностей их проявления во многом зависят от статуса лица в должностной иерархии управления предприятием. Нам следует сделать определенную оговорку. В данном разделе мы рассматриваем функцию стимулирования применительно к предприятию (корпорации, акционерному обществу и т. п.). Другие типы организаций, например, учреждения, имеют свои специфические особенности, но они не относятся к объекту рассмотрения.
Цель функции стимулирования.
В процессе стимулирования менеджеру необходимо осуществить три важных действия:
определить действия, которые должен совершить исполнитель, в отношении которого руководитель (менеджер) намерен применить мотивацию;
выявить приоритетные потребности исполнителя, которые он хотел бы удовлетворить, выполняя ту или иную работу;
совместить свои возможности, которыми он обладает для осуществления мотивации, с приоритетными потребностями исполнителя.
В этом процессе действия руководителя направлены на соблюдение интерес предприятия. Остальные работники предприятия обычно стремятся выполнять эффективно ту роботу, которая ассоциируется у них с возможностью удовлетворения потребности, и безразлично относиться к той работе, с которой у них связаны представления о невозможности (или недостаточности) удовлетворения потребностей. Такая логика поведения позволяет сформулировать общую цель, которую обеспечивает функция стимулирования.
Цель стимулирования состоит в том, чтобы обеспечить согласование интересов предприятия с личными потребностями работников.
Поскольку потребности каждого работника предприятия сугубо индивидуальны, многообразны, то для их стыковки с интересами предприятия необходимо создавать условия социально-деятельного активного приспособления. Следовательно, работников предприятия необходимо мотивировать на решение задач различного характер, которые могут быть:
общественными;
организационными;
групповыми;
индивидуальными.
В соответствии с общим принципом учета интересов направленность деятельности личности определяется интересом как важнейшим психологическим свойством человека. Интерес как индивидуальная особенность личности проявляется во внимании, чувствах, стремлениях, мыслях, деятельности человека. Он значительной степени определяет многие черты характера и развития способностей.
Оцениваются интересы по их общественной значимости. Индивидуальность человека характеризуется не только наличием индивидуальных интересов, но их с отношением с общественными интересами. Воздействие соответствующих мотивов на социально-деятельностное приспособление личности создает условия, при которых общественные интересы стоят выше личных или совпадают с ними.
Из мотивов, побуждающих человека к общественному труду, преобладающими должны быть те, которые вызывают у него удовлетворение от самого процесса работы и ее результатов, а не степень вознаграждения или занимаемое им общественное положение.
К таким мотивам можно отнести создание благоприятного общего климата (благ приятная организационная культура) в организации (психологическая и мотивационная среда организации). При этом iитается, что этот климат, который определяется, в первую очередь, практикой управления людьми со стороны руководства высшего и среднего уровня, условиями найма и работы, а также поощрения индивидуальной и групповой инициативы сильно влияют на мотивирование людей на всех уровнях организации.
Адекватного участия в труде, повышения квалификации и других действий можно ожидать от человека лишь в той мере, в какой они соответствующим образом организованы, т. е. обеспечивают удовлетворение его интересов и нужд. Речь, прежде всего, идет о создании сильного и устойчивого интереса к профессиональной деятельности человека. Если работник, принимая на себя полномочия в отношении определенного объема работ, руководствуется лишь заработком и не находит привлекательности в работе, им выполняемой, качество его работы будет низким, а конечные результаты безразличны. Создание мотивирующих условий находится в сфере распределения и делегирования полномочий, т. е. в функции организации. Именно в распределении и делегировании полномочий обеспечивается степень содержательности и привлекательности работы, а также возможность применения работниками своих творческих сил к данной работе. В этом реальная перспектива привлечения человека к производительной деятельности. Групповые задачи.
Условия ближайшего окружения способны самостоятельно вызвать изменение активности человека. Более того, даже вызвать о?/p>