Функция стимулирования в процессах менеджмента
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
носятся безразлично. Они не расiитывают на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Они не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, а следовательно, согласно теории ожидания, для них мотивация ослабевает.
Моделью Берне описываются также такие источники, как характер и воспитание. Они, так или иначе, проявляются через выбранную жизненную позицию.
Из данного принципа вытекает, что если руководитель хочет мотивировать своих подчиненных, то он должен принимать во внимание характер каждого человека и его жизненную позицию.
Человеком всегда руководит не одна изолированная потребность, а ансамбль мотивов. Внутри этого ансамбля имеется чаще всего доминирующий мотив, который определяет поведение человека.
Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом важно понимать, что в силу изменчивости во времени потребностей человека нужно каждый раз определять доминирующий мотив. Мотивация, которая повлияла один раз, не будет работать эффективно все время. Согласно этому принципу руководитель для успешной мотивации должен тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими.
Принцип сплоченности.
Данный принцип в менеджменте играет важную роль. Люди разных жизненных позиций, взглядов и характеров могут сплотиться в единую команду. Для них мотивирующим фактором может быть соответствующий повод. Так, например, угроза массового увольнения объединяет разных людей на удовлетворении потребности в безопасности. Этот принцип становится доминирующим при выходе предприятия из кризисной ситуации, при защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающей среды.
В основе данного принципа лежат социальные потребности человека. Мотивами к их удовлетворению является работа, которая позволяет людям активно общаться, а также создание на рабочих местах духа единой команды.
Методы воздействия руководителя на подчиненных
Указанные принципы не являются чем-то новым, они просто упорядочивают различные модели поведения человека в организации. Они позволяют создать новую обобщенную модель использования руководителем мотивов и стимулов для воздействия на подчиненных.
Что собой представляет воздействие?
Воздействие - это применение руководителем определенных средств и способов, которые вынуждают подчиненного совершать определенные действия, направленные на достижение общего полезного результата.
При помощи воздействий руководитель регулирует деятельность подчиненных. Воздействие всегда связано с выполнением функции регулирования. Поэтому все мотивирующие и стимулирующие воздействия по своей сущности представляют собой целенаправленное регулирующее действие, призванное вызвать определенную реакцию того, на кого оно направленно. Мотивы и стимулы представляют собой средства, а методы - способы воздействия. Воздействие может осуществляться с применением различных методов:
.стабилизирующего воздействия;
.распорядительного воздействия;
.диiиплинарного воздействия.
Систему мотивов, побуждающих работников предприятия действовать эффективно, можно применить с помощью стабилизирующих воздействий. Этот метод действует через выявление у работников предприятия тех мотивов, которые будут двигали ими в повседневной деятельности, игра на которых может убедить их в целесообразности выполняемой работы. Мотивы, стабилизирующие деятельность работников организации, закладывают в систему регламентирующих документов. К ним относится система целей деятельности предприятия, уставные документы (устав, учредительный договор), положения, должностные инструкции, распорядок дня и др.
Поведение работников и их намерения довольно часто бывают результатом постановки восприятия целей предприятия. Восприятие целей работниками предприятия- это степень совпадения (или восприятия работником) общей цели с индивидуальной, своей. Степень восприятия определяет уровень заинтересованности работника в достижении этих целей. Степень восприятия будет мотивом для работника в случае: участия работника в процессе определения целей; придания целям творческого, но реального характера; веры в то, что достижение целей приведет к вознаграждению, удовлетворению потребностей. Руководитель должен уметь использовать процесс формирования системы целей для стабильной мотивации работников, которые будут обеспечивать их достижение. 1
Учредительные документы формируют стабилизирующую мотивацию, построенную на вознаграждении и безопасности. Например, зафиксированная в уставе (учредительном договоре) предприятия справедливая дивидендная политика может мотивировать всех сотрудников. Если ощутимые вознаграждения получают только руководители и ведущие акционеры, то коллектив работать эффективно не будет. Если предприятие обеспечивает своим сотрудникам безопасное будущее, то они будут ценить свою работу и труд их будет производительным. В данном случае сама работа будет стимулом в деятельности работников. Такую мотивацию можно производить при составлении контракта о приеме на работу.
Положения и должностные инструкции регулируют деятельность руководителей и подчиненных. Мотивировать работников можно наделением их особыми полномочиями, а также делегированием полномочий. Например, работники, принимающие участие в обсуждении и принятии управленческих решений, бол?/p>