Управления конфликтами и стрессами на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?дики управления конфликтами и стрессам для ЗАО Гранд
На наш взгляд, оказать существенную помощь в разрешении конфликтов на предприятии ЗАО Гранд может кодекс деловой этики, проект которого представлен в приложении А. Данный проект ставит своей целью создание системы конструктивного разрешения конфликтов на предприятии. Для этого, как минимум, конфликты стоит отслеживать. Подобной работой могут заниматься отдел кадров, линейные менеджеры.
Для разрешения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, а также провести анализ позиций участников. Поэтому у конфликтующих нужно выяснить:
чего хотят одна и другая стороны;
в каких вопросах их мнения сходятся;
iем они не согласны (психологи вывели очень интересную закономерность: обычно в глобальных вещах обе стороны соглашаются, разногласия - в деталях);
насколько существенны их разногласия.
Как работать с разногласиями? Мы готовы предложить два способа решения проблемы. Вариант первый, самый распространенный. Выслушать предложения по выходу из конфликта и выдвинуть вариант, который будет учитывать интересы обоих участников конфликта.
Вариант второй. Рассмотреть конфликт по схеме Томаса-Киллмена. Согласно этой схемы существует пять стратегий разрешения конфликта.
Первая: претензии обеих сторон настолько пустячные, что они могут ими пожертвовать. В этом случае никто не добивается своего, проигрывают и первая, и вторая стороны (вариант проиграть/проиграть).
Вторая: одна сторона не желает уступать, а вторая, напротив, готова жертвовать собственными интересами. В результате учитываются желания первой стороны, а интересы второй игнорируются (выиграть/проиграть).
Третья: это зеркальное отображение второй: пренебрежение интересами первой стороны в пользу второй (проиграть/выиграть).
Четвертая: учитывает интересы обоих противников (выиграть/выиграть).
Пятая: стороны приходят к компромиссному варианту: и та и другая частично поступаются своими интересами.
Понятно, что из всех перечисленных наиболее привлекателен вариант выиграть/выиграть. Но на практике такой вариант разрешения конфликта обычно недостижим. К тому же не стоит забывать, что иногда лучше проиграть (уступить) другой стороне. Сегодняшний проигрыш завтра может оказаться выигрышем. Поэтому нужно взвесить все возможные варианты и выбрать наиболее выгодный. Но сами конфликтеры не всегда способны это сделать. К нужному решению их должен подвести руководитель, работник отдела кадров или консультант. Словом, человек, которому доверено управление тем или иным конфликтом.
Рассмотрим условия и факторы предлагаемой методики конструктивного разрешения конфликтов в ЗАО Гранд.
Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.
Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями оппонентов, свидетелями конфликта и др.
Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию, оппоненты прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации стратегии его разрешения. Прогнозируются:
наиболее благоприятное развитие событий;
наименее благоприятное развитие событий;
наиболее реальное развитие событий;
как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте.
Важно определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относят:
правовые нормы;
нравственные принципы;
мнение авторитетных лиц;
прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом;
традиции.
Мероприятия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта. Если необходимо, то производится коррекция ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив; выдвижение новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок).
Контроль эффективности собственных действий предполагает критические ответы самому себе на вопросы:
зачем я это делаю?
чего хочу добиться?
что затрудняет реализацию намеченного плана?
справедливы ли мои действия?
какие необходимо предпринять действия по устранению помех разрешения конфликта?
По завершении конфликта целесообразно:
проанализировать ошибки собственного поведения;
обобщить полученные знания и опыт решения проблемы;
попытаться нормализовать отношения с недавним оппонентом;
снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими;
минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственном состоянии, деятельности и поведении.
Как отмечалось выше, большое значение имеет выбор стратегии разрешения конфликта. Наиболее эффективными являются компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях:
понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями;
наличия вза?/p>