Geum.ru


Управление трудовой карьерой менеджеров

Информация - Менеджмент

Другие материалы по предмету Менеджмент




й против течения. Планирование означает выбор того течения, против которого следует грести. В условиях экономически сложного времени сделать такой выбор не легко еще и потому, что в организации где работает менеджер, может не быть ни каких течений. В этом случае необходимо использовать аналогичные ситуации складывающиеся в других организациях.

1.2 Карьера как производственная система

Понятие планирование карьеры включает определение пути индивидуального профессионального развития. Под карьерой понимается прежде всего продвижение сотрудника по служебной лестнице, это часть его жизни, связанная с производственно-хозяйственной или профессиональной деятельностью. Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности, ожидания, которые могут быть реализованы. Для каждого человека успешная карьера понимается по-своему, т. е. носит субъективный характер. Планирование карьеры означает предварительное осмысление занимаемых в будущем должностей и требований к ним. Оно является частью системного развития персонала. Отсюда и сама карьера носит системный характер.

Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, это означает, что там используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная структура карьеры как производственной системы включает шесть основных позиций:

  1. Пространство перемещений. Речь идет о возможности карьеры со стороны предприятия путем постановок должностей и их занятости, что зависит от организационных структур, штатных расписаний и форм самой карьеры.
  2. Причины и основания для перемещений.. Речь идет о возможности занятия вакансий, о возникновении самих вакансий, появляющихся при освобождении должностей, а так же при создании определенной обстановки вокруг еще занятых должностей.
  3. Направления перемещений. Существует три направления: вертикальное, горизонтальное (ротация) и горизонтальное, но в перспективную проектную группу.
  4. Профили перемещений. Они возникают в случае стабильности занимаемой позиции и характерны для крупных предприятий со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными (однородными) должностями. Карьера здесь определяется только положением на иерархической лестнице, т. е. это вариант вертикального перемещения, но с сохранением профиля обязанностей. На малых предприятиях он не возможен.
  5. Частота перемещений и скорость продвижения. Речи идет о профессиональной карьере, например от экономиста до главного экономиста. Она определяется временем пребывания сотрудников на своих должностях и зависит прежде всего от барьеров, которые существуют между уровнем иерархии, а так же от функциональных разграничении между смежными областями работ.
  6. Уровень активности предприятия при решении вопросов карьеры сотрудников. Предполагает проведение мероприятий iелью активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. Эта позиция зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития [5. с. 79].

Одним из подходов к систематизации потенциального карьерного перемещения является так называемый портфель ресурсов личности, разработанный с помощью критериев результативности и потенциала развития по результатам опроса 55 менеджеров, находящихся на различных фазах карьеры. На основании этих критериев выделяют четыре типа сотрудников.

Портфель ресурсов личности (Human Resources Portfolio (HRP))

РезультативностьПотенциал развитияНизкийВысокийВысокая НизкаяИсполнители работ ПопутчикиРуководящие силы Любители задавать вопросы

Руководящие силы должны занимать должности, на которых у них достаточно шансов на успех и свободу действий.

Любители задавать вопросы способствуют развитию и выявлению проблем организации.

Исполнители работ ценны тем, что видят перспективу развития по крайней мере своей должности и могут содействовать успеху.

Что касается попутчиков, то они работают неэффективно, но при попустительском стиле руководства в бюрократической организации умеют маскироваться под эффективных исполнителей, имитируя занятость и высокую результативность. Если организация достигает критической массы попутчиков, то в ней начинаются личностные конфликты и иiезают вопросы по поводу работы, потому что нет самой работы.

Руководствуясь Human Resources Portfolio, сотрудники могут осмыслить свое место в организации и разобраться в причинах своей карьерной ситуации. Перемещение может произойти в результате собственного решения человека, однако если позиция в организации относительного такого решения отрицательна, то он, обладая достаточной активностью, ищет пути реализации карьерных целей на другом предприятии либо направляют свою энергию на изменение позиции на данном предприятии. Если сотрудник достиг вершин собственного потенциала в вопросах карьеры, то он направляет энергию на внепроизводственные цели, на поиск ситуации, в которой может быть использован оставшийся потенциал развития.

Ряд исследователей карьеры включают в концепцию HRP еще одну переменную - мобильность позиции. Имеется в виду использование потенциала ориентированного направления, например при потребности в карьере менеджера. В этом случае разрабатываются индивидуальные мероприятия по анализу ситуации и улучшению способностей сотрудника.