Управление персоналом на примере "Криста"
Дипломная работа - Иностранные языки
Другие дипломы по предмету Иностранные языки
?дители и менеджеры организаций iитают материальное стимулирование наиболее эффективным методом мотивации. На самом деле это не так.
Постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Поэтому на предприятии необходимо проводить мотивирование различными методами.
В управлении производством в отечественных организациях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам применяется обычно там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работ. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.
Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой.
Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной удовлетворения, а не его следствием.
В таблице 1 выявляется взаимосвязь основных мотивов поведения с формами стимулирования. Наличие многообразных форм мотивации труда еще раз доказывает, что в России применяют лишь часть из огромного количества форм стимулирования. Также видно, что материальное стимулирование действительно является незначительным, по сравнению с моральным стимулированием, которое на практике оказывается более эффективным методом мотивации труда в организации (табл. 1)
Таблица 1 Взаимосвязь основных мотивов поведения с мерами и формами стимулирования (С. К. Мордовин, 2003)
Мотивы и потребностиМеры и формы стимулированияМатериальное стимулированиеЗаработок и приобретения сдельная оплата;
индивидуальное премирование;
групповое стимулирование;
вознаграждение по итогам работы организации;
плата за знания и компетенции;
система льгот и привилегийМоральное стимулированиеУверенность в будущем обеспечение стабильного заработка и гарантированности рабочего места при качественной работеПотребности в хороших отношениях с
коллегами и
начальством возможность общения на рабочем месте, если это не наносит ущерба работе;
поддержка неформальной атмосферы общения в фирме;
улучшение морально-психологического климатаСтатус; потребность в уважении;
достижение успеха повышение персонала;
;обучение и переподготовка iелью повышения уровня компетентности;
повышение престижности рабочего места, ощущения значимости работы для фирмы;
открытое поощрение качественной работы и достигнутых результатов;
предоставление содержательной работы с высокими требованиями;
участие сотрудников в выработке решений;
поддержка инициативных людей;
организация наставничества Самостоятельность делегирование ответственности и полномочий
развитие самоконтроля Самореализация и творчество ротация кадров;
создание условий для проявления способностей человека;
обеспечение возможности для получения образования
Мотивационный менеджмент
Главной задачей управления трудовыми ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии iелями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В процессе осуществления трудовой деятельности любого предприятия или организации присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом работников, который прямо или косвенно связан с трудовой мотивацией.
Одним из эффективных типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это объясняется не только значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что такой тип управления отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет собой управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. Существует множество моделей мотивирования, например, рациональная человеческая модель, которая предполагает использование для мотивации люде