Управление персоналом в организации (на примере ООО "Дубль-Дон")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?правленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Процесс отбора персонала в организацию представляет определенную систему, включающую решение следующих вопросов:
кто будет проводить процесс отбора кандидатов;
какие требования предъявляются к методам отбора;
с помощью какого метода или набора методов оценивается наличие профессиональных и личностных качеств у кандидатов;
как избежать субъективизма при оценке кандидатов;
по каким критериям определить эффективность отбора персонала?
В процесс отбора могут быть включены руководитель организации, руководитель структурного подразделения, для которого отбирают персонал, руководитель службы персонала или ее сотрудники, приглашенные со стороны эксперты. Участие в процессе отбора того или иного должностного лица зависит от следующего:
вакансии, которую закрывают в организации (например, отбор главного специалиста предполагает участие руководителя организации, при отборе маркетолога в отдел маркетинга участвует руководитель отдела маркетинга);
размера организации (если организация малая, то в отборе ведущую роль играет руководитель или приглашенный специалист консультант).
В особо сложных случаях в процесс отбора могут быть задействованы все перечисленные руководители и специалисты, которые могут участвовать на определенных стадиях отбора. Специалистам по управлению персоналом необходимо учитывать, что высокооплачиваем специалиста не может отбирать низкооплачиваемый, кроме первичного заочного знакомства, когда отбор идет по формальным критериям (например, максимальное количество, которым руководил претендент, - 10 человек, а в нанимаемой организации ему придет руководить 1000 человек) /11/.
Схема отбора персонала в организацию представлена на рис. 4.
Рисунок 4 Схема отбора персонала
Как видно из схемы, существует два этапа отбора - заочный и очный.
Организации начинают, как правило, с заочного отбора персонала, предпочитая на первом этапе избегать личного контакта. Заочный отбор позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников.
При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию работника, автобиография) целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:
совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;
реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;
склонность кандидата к регулярной смене места работы;
темпы служебного роста в первые 5-7 лет трудового стажа.
Стадия отбора персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места.
Наем персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.
На этой стадии устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются договор и должностная инструкция, издается приказ о назначении на должность с учетом ст. 56-71ТК РФ.
Прием работника на работу завершается формированием личного дела, в котором хранятся следующие документы:
1) внутренняя опись документов;
2) личный листок по учету кадров;
3) автобиография работника;
4) копии документов об образовании;
5) характеристики и рекомендации;
6) результаты тестов, деловых игр, собеседования;
7) справка о состоянии здоровья;
8) заявление о приеме на работу и трудовой контракт;
9) копия приказа о назначении на должность;
10) подписанная работником должностная инструкция.
Работники службы управления персоналом должны определить эффективность подбора и отбора кандидатов. Для этого расiитываются следующие показатели:
уровень текучести среди вновь принятых работников;
доля работников, не прошедших испытательный срок, от числа принятых работников;
финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора;
уровень брака и количество ошибок, допущенных новыми работниками;
уровень нарушения трудовой диiиплины среди новых работников;
уровень производственного травматизма среди новых работников;
частота поломок офисного и производственного оборудования новыми работниками.
Неэффективный подбор и отбор персонала приводят к росту издержек в работе организации, связанных со следующими явлениями:
потерями в производственной деятельности персонала (низкая производительность труда, снижение прибыли, низкое качество товаров и услуг);
ростом текучести персонала и ухудшением социально-психологического климата;
ухудшением репутации организации, неблагоприятным имиджем, снижением конкурентоспособности товаров и услуг;
издержками от производственного травматизма, прогулов;
расходами, вызванными направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих работников (выходное пособие или компенсация в случае обжалования).
Цена ошибки тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, на которую принят новый работник.
1.5 Оценка потенциала работников
Деловая оценка персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабоч