Управление конфликтом. Структурные и межличностные методы преодоления конфликта
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ть сглаживать противоречия, участвуя в постоянном общении с посетителями торгового предприятия, а с другой, объяснить преимущества данного товара и убедить посетителя совершить покупку. Нервозность работы повышается еще и в связи с кризисными явлениями в экономической и моральной областях. Все это требует от работников не только высокой квалификации, но и хорошего физического здоровья, умения снять стрессовое напряжение.
В ООО ТС Вещь! численность персонала обычно колеблется в рамках от 800 до 850 человек. Тем не менее, в магазине существенно ограничены возможности узкого профессионального и технического разделения труда, что вызывает высокую долю совмещения трудовых функций работников и дополнительного перенапряжения.
Кроме того, велико влияние на производительность труда факторов межличностного отношения между членами трудового коллектива. А такая специфическая особенность торговых предприятий, как наличие индивидуальной и коллективной материальной ответственности, требуют высокой степени доверия между работниками, уверенности в честности тех, с кем эта ответственность делится. Часто именно в связи с наличием материальной ответственности и возникновением ситуаций недостачи товаров или других материальных ценностей связаны самые глубокие конфликты в торговле.
Эффективность труда персонала торговых предприятий, занятого непосредственно обслуживанием покупателей, во многом зависит от интенсивности покупательских потоков. Этот показатель имеет высокую степень аритмии на протяжении не только рабочего дня, но и в отдельные дни недели, что проявляется в неравномерной трудовой загрузке работников, наличие вынужденных перерывов в деятельности, создании чрезмерной загрузки, приводящей к стрессовым эффектам. Например, количество покупателей в предпраздничные дни превышают нормальные уровень в несколько раз.
Часто основа для роста конфликтов как между персоналом и администрацией предприятия, так и между самими работниками, а также покупателями лежит опять же в социальной плоскости. Низкие доходы, не дающие большинству населения чувствовать себя достойно, дифференциация доходов, постоянная боязнь потерять работу и остаться на улице - все это приводит к нервному напряжению и срывам.
Естественно, что ухудшение обстановки вокруг предприятия ООО ТС Вещь! не могло не сказаться на ухудшении ситуации с конфликтами и внутри его. В частности, у директора ООО ТС Вещь! есть мнение, что абсолютное большинство людей приходит работать в торговлю из чисто меркантильных соображений: заработная плата, возможность получения дополнительного приработка.
Но опрос самих работников ООО ТС Вещь! показал, что очень важными, если не основными для них являются и социально-психологические факторы. Например, такие как: хорошие шансы продвижения по службе, интересная работа, способствующая развитию знаний и навыков, хорошее взаимоотношение с руководителем и трудовым коллективом.
На практике же, руководитель ООО ТС Вещь! уделяет чрезмерное внимание вопросам материального стимулирования и наказания, и совершенно упускает из круга своего внимания вопросы других интересов сотрудников, вследствие чего возникают тяжелые конфликты, приводящие к потере мотивации, производительности, товарооборота.
Далее необходимо отметить, что современный человек постоянно оказывается в конфликтных ситуациях. И хотя они разделяются на производственные и бытовые, социальные и политические, тактика поведения в конфликте, как правило, одна и та же.
Значительно сократить количество конфликтов в компании ООО ТС Вещь! позволит грамотная политика руководства по отношению к сотрудникам. Повышение мотивации сотрудников будет способствовать не только уменьшению разногласий с руководством, но и межличностных конфликтов.
К методам профилактики конфликтов на уровне организации ООО ТС Вещь! можно отнести:
баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
выполнение правил формирования и функционирования подразделений;
выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.
К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:
организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;
премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;
участие сотрудников в прибылях предприятия;
систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т.п.);
бонирование заработной платы, т.е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.
К немонетарным побудительным системам можно отнести:
открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т.п.;
привлечение персонала к ра