Удосконалення системи оплати праці персоналу підприємства
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
»ок. Тут виникає два питання. Перший ? по яких критеріях, показникам встановлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, який відповідав би його фактичному трудовому внеску в загальні результати роботи підприємства. І друге питання ? хто винен це робити.
Можна запропонувати наступні підходи. При визначенні конкретної величини Кі, в межах діапазону їх вилки доцільно використовувати тільки ті критерії, показники і умови, які безпосередньо відображають фактичний трудовий внесок працівника в загальні результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути своїми, індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники і умови, які в даний час застосовуються для нарахування різного виду премії, доплат і надбавок (відсутність рекламацій; відсутність претензій до виробів, робіт, послуг з боку споживачів; економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин; виконання суміжних операцій і д. р.)
Кожен працівник повинен знати, за які досягнення і упущення в роботі і якою мірою значення його співвідношення Кі можуть збільшитися або зменшитися. Умовами підвищення розміру коефіцієнта, а значить, і заробітку працівника разом з відміченими можуть бути: застосування передових методів праці, ефективне використання устаткування, оснащення, стаж роботи на даній посаді, допомога і передача досвіду товаришам, раціональне використання робочого часу і т.д. Значення коефіцієнта може
знижуватися при порушенні правил техніки безпеки, запізненнях на роботу,
передчасних уходах з робочого місця і т.д. Міра підвищення або зниження
Кі може наперед нормуватися, регламентуватися у вигляді конкретних шкал
(допустимий, за прогул Кі знижується на 0,1 пункт) або встановлюватися
безпосередньо в процесі обговорення питання у кожному випадку окремо
(по методу середніх експертних оцінок). Як діяти - вирішує колектив. Проте
не повинно бути крайнощів. З одного боку, не слід зарегламентовувати і
заорганизовувати цю роботу. Доцільно дати певний простір трудовим
колективам, не встановлюючи на всі випадки життя нормативи
і шкали залежності співвідношенні від показників і умов, щоб вони могли
самостійно оцінювати значення коефіцієнтів Кі що зумовлюють розмір
заробітної плати кожного працівника. З іншого боку, не можна і спрощувати
цю роботу, робити її тільки на око, не використовуючи нормативного
оптимуму.
Звичайно, можна було б щомісячно встановлювати всім працівникам значення співвідношення Кі по середньому або максимальному рівню діапазону їх вилок. Але це не ефективно. При цьому не буде і повній мірі використовуватися стимулюючий потенціал моделі, який в неї закладений, оскільки у відключеному стані опиниться один з головних її елементів (вилки співвідношенні), здатний не тільки підсилювати зацікавленість трудящих у високопродуктивній праці, але не задіювати всіх членів трудового колективу в розподілі створеного ним продукту, а значить наблизити на практиці реалізацію тези працівник ? господар свого підприємства.
Проте набір критеріїв, показників і умов, по яких визначається фактичний трудовий внесок працівника, не повинен бути обширним. Не слід прагнути врахувати при цьому все, зокрема недостатньо принципове і другорядне.
Інакше і нова безтарифна модель оплати праці так само як і що діє раніше
тарифна система буде складною, заплутаною.
Зупинимося на деякій специфіці визначення Кі і розрахунку розмірів оплати праці для робочих-відрядників, оскільки вся методика, описана вище, більшою мірою відноситься до механізму встановлення співвідношень і заробітків почасовщикам. Розглянемо два можливі варіанти. Перший ? здільник не виконав норму вироблення. В цьому випадку по формулі розраховується розмір заробітної плати по встановленому йому коефіцієнту (без урахування невиконання норми), а потім цей заробіток зменшується на відсоток недовиконання нормованого завдання. Другою варіант ? здільник перевиконав норму вироблення. У такій ситуації можна використовувати декілька альтернативних методів розрахунку розмірів оплати праці. Все залежить від того, в якому ступені підприємство зацікавлено в зростанні обєму продукції, вироблюваної конкретним робочим-відрядником. Можна, наприклад, стимулювати перевиконання норм працівником за рахунок діапазону вилки співвідношенні в оплаті праці різної якості.
Можна запропонувати ще один варіант обліку перевиконання (недовиконання) норм (завдань) працівниками. Його суть в тому, що на відсоток перевиконання (недовиконання) норми (завдання) коректується не розмір розрахованого по формулі заробітку, а остаточна величина Кі.
Коректування заробітку на відсоток перевиконання (недовиконання) нормованих завдань більшою мірою доцільне тоді, коли на підприємстві створиться порівняно великий резервний фонд. Саме він і є в цьому випадку джерелом додаткових (до розрахованих по формулі) розмірів заробітної плати працівників. У свою чергу основним джерелом формування резервного фонду повинні стати щомісячні фіксовані відрахування від
загального фонду оплати праці підприємства.
При коректуванні Кі немає необхідності мати великий резервний фонд,
оскільки перевиконання норм (завдань) працівниками не зажадає додаткових
до ФОТ засобів. Тому резервний фонд в даному вип?/p>