Трудовые ресурсы предприятия
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В±ой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по организованному набору, в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации и прочие. [2]
Коэффициент приема кадров расiитывается по следующей формуле:
,(1.2.)
Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним (текучесть).
Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, семейные обстоятельства, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные (возраст), а поэтому неизбежен. Его можно спрогнозировать и даже достаточно точно расiитать (призыв в армию или уход на пенсию). [2, стр. 406]
Текучесть обусловлена субъективными причинами и в большей мере характерна для молодых сотрудников. Она бывает активной (уход по собственному желанию) и пассивной (увольнение за нарушения трудовой диiиплины). Обычно после трех лет работы текучесть существенно снижается. iитается, что нормальная величина составляет до 5 процентов в год.
Степень интенсивности выбытия обусловлена следующими факторами:
- настоятельностью смены работы вследствие, например, неудовлетворенности заработной платой, условиями труда и др.;
- возможностью существенно улучшить свое положение на новом месте;
- произведенными вложениями средств и потенциальными потерями (наличие своего дома, хозяйства, большие затраты времени и средств на получение профессии);
- легкостью адаптации в новых условиях (она обычно прямо пропорциональна квалификации и опыту и обратно пропорциональна возрасту);
- обладанием достоверной информацией о вакансиях (если люди хорошо осведомлены о потребности в кадрах в другом месте и уверены в том, что эти сведения точны, им легче покинуть свою должность).
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.
Уходящие лица приобретают более перспективную или оплачиваемую работу, но теряют прежнюю квалификацию, заработок, непрерывный стаж и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места.
Для остающихся работников появляются дополнительные возможности продвижения, роста заработков, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные партнеры, может ухудшиться социально-психологический климат.
Организация избавляется от неподходящих работников (хотя часто бывает и наоборот), проводит омоложение кадров, привлекает людей с новыми взглядами. В то же время возникают дополнительные расходы, связанные с их поиском и набором, обучением, нарушением привычных взаимосвязей в коллективе, падением диiиплины и производительности, ростом брака и проч.
Движение персонала отражается в балансе, который составляется за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Он содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период.
При этом в нем делается расшифровка того, откуда люди прибыли и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины). [2]
.1.3 Кадровое планирование
Кадровое планирование на предприятии - это определение текущей и перспективной потребности рабочих мест, включая разбивку по персональной принадлежности и учет требований к выполнению производственных функций. Результаты кадрового планирования позволяют определить:
-количество работников с учетом квалификации, места и времени использования;
-возможности удовлетворения количественной потребности в трудовых ресурсах и необходимость сокращения излишней численности персонала;
-направления рационального использования трудового потенциала предприятия;
-возможности удовлетворения качественной потребности в трудовых ресурсах, т.е. с учетом требуемой классификации и наличия плана мероприятий по обеспечению персонала предприятия знаниями, отвечающими требованиям производства;
-затраты на осуществление плановых заданий.
Структура кадрового планирования на предприятии включает разработку планов по стратегии, целям, задачам, мероприятиям. Стратегия кадрового планирования предусматривает:
-разработку изменений и дополнений к действующей кадровой политике предприятия;
-определение возможностей для профессионального роста и технического обеспечения повышения квалификации для выполнения новых, более сложных производственных заданий.
Кадровые цели основываются на кадровой стратегии и конкретизируют цели предприятия и цели каждого работника, обеспечивают соответствие целей предприятия и целей персонала.
Задачи кадрового планирования включают мероприятия по обеспечению предприятия трудовыми ресурсами, отвечающими требуемой квалификации, количеству работников для конкретной Работы и времени ее выполнения.
Кадровые мероприятия - это разработка плана кадровых мероприятий, позволяющих рационально реализовывать цели и задачи предприятия, конкретные задания, запланированные для каждого рабочего места, а также определение затрат на проведение мероприятий.
Уровни кадрового планирования характеризуются: