Теоретический аспект организационного развития компании
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В»оской, ведь работа выполняется теперь командами в значительной степени равных людей, действующих автономно и поддерживаемых немногочисленными тренерами вместо начальников.
Целесообразно вместо существующей системы управления персоналом создать на ОАО Прогресс единый кадровый центр (КЦ), основная миссия которого - удовлетворение потребности организации в высококвалифицированных работниках, приносящих максимально возможную прибыль компании.
В состав кадрового центра войдут все функционирующие на сегодняшний день службы, выполняющие какие-либо задачи по управлению трудовыми ресурсами.
Работа кадрового центра будет разбита на некоторое количество операций в виде процессов, осуществлять которые в зависимости от их сложности станут либо ситуационные команды под руководством тренера, либо один ситуационный работник, ответственный за свой процесiеликом. Знание основных элементов системы управления персоналом, поможет специалистам компании разделить единый процесс управления персоналом на более мелкие составляющие.
Своеобразным буфером в предлагаемом кадровом центре между единым процессом управления трудовыми ресурсами и клиентами процесса - высшим руководством компании во главе с ее генеральным директором - будет так называемый ситуационный менеджер. Именно он несет ответственность за весь процесс управления персоналом на ОАО Прогресс. Другими словами, ситуационный менеджер является руководителем анализируемого процесса. Он отвечает на вопросы клиентов, решает текущие проблемы, помогает спроектировать процессы, формирует вместе с тренерами отдельным кадровым сотрудникам долгосрочные планы их карьеры, а также, в зависимости от стратегических целей компании и требований высшего руководства ОАО Прогресс, определяет и меняет основные направления кадровой политики.
Кроме высокой квалификации ситуационному менеджеру требуются большие навыки межличностного общения, так как он обладает значительными полномочиями в рамках процесса управления персоналом. Также ситуационный менеджер имеет доступ к любой информации, которую используют подчиняющиеся ему ситуационные команды и ситуационные работники для осуществления своих процессов. Кроме этого, информация должна быть доступна всем сотрудникам кадрового центра вне зависимости от важности того процесса, который каждый из них выполняет в данный конкретный момент.
С этой целью представляется наиболее целесообразным создание на ОАО Прогресс единой автоматизированной системы управления персоналом (ЕАСУП). ЕАСУП соединит в единой компьютерной сети кадровое делопроизводство, данные о руководящем персонале, об аттестации работников, резерв кадров на выдвижение, обучение персонала, награды, оформление пенсионных дел и социальное обеспечение, а также многое другое.
Создание такой системы станет реальной помощью в работе кадрового центра с персоналом ОАО Прогресс. Доступ к ЕАСУП будут иметь кроме непосредственных участников процесса управления трудовыми ресурсами во главе с ситуационным менеджером также и клиенты процесса, т.е. высшее руководство компании.
Под цифрами в данной схеме понимаются процессы, каждый из которых в зависимости от сложности, осуществляет либо ситуационный работник, который несет полную ответственность за свой процесс, либо ситуационная команда, направляемая тренером. Ситуационные работники и ситуационные команды подчиняются непосредственно ситуационному менеджеру, который в свою очередь подотчетен клиентам процесса управления персоналом, т.е. высшему руководству ОАО Прогресс во главе с генеральным директором.
Схема кадрового центра не представляет особой сложности, наоборот, она достаточно проста. Преимущества кадрового центра перед существующей на сегодняшний день системой управления персоналом:
во-первых, кадровый центр действительно является системой, в которой все сотрудники взаимодействуют между собой, поскольку каждый участник процесса в любой момент имеет доступ к ситуационному менеджеру, а также к остальным работникам. В то же время ситуационный менеджер легко контролирует все этапы процесса управления трудовыми ресурсами благодаря ЕАСУП;
во-вторых, сотрудники кадрового центра точно знают что, как и каким образом они должны сделать для того, чтобы система управления персоналом функционировала так, как нужно компании, каждый из них полностью осознает, что несет ответственность за свой процесс или ту его часть, которую выполняет. Таким образом, увеличиваются требования к квалификации кадровиков. Кроме того, в кадровом центре все работники ориентированы в первую очередь на клиентов, удовлетворение которых является их конечной целью;
в-третьих, предлагаемая система управления персоналом является более гибкой и мобильной, чем существующая. Она легко реагирует на меняющиеся требования клиентов. Это стало возможно благодаря сокращению уровней внутрифирменной иерархии.
Классический механизм функционирования компании, основанный на специализации работы и фрагментации процессов, замкнут сам в себе, так как он противится инновациям и творчеству. Например, если у кого-то в функциональном отделе появляется новая идея, то он должен сначала убедить в ней начальника, тот своего начальника и т.д. вверх по корпоративной иерархии. Для того чтобы идея завоевала одобрение, каждый в цепочке должен сказать да, но для того, чтобы она потер