Сучасна політика оплати праці. Доплати і надбавки до заробітної палати та організація преміювання працівників
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
ефективність використання активів підприємства.
Рентабельність основної діяльності:
за попередній період:
за звітний період:
.
Рентабельність основної діяльності показує, яка частка прибутку від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) основного виду діяльності в сумі витрат на виробництво.
Рентабельність звичайної діяльності:
1) за попередній період: ;
2) за звітний період: .
Рентабельність звичайної діяльності визначають як відношення прибутку, одержаного від звичайної діяльності, на суму витрат при здійсненні господарських операцій звичайної діяльності, який показує скільки отримано прибутку від звичайної діяльності з 1грн. звичайних витрат.
Рентабельність продажу продукції:
- прибуток; - дохід від реалізації
за попередній період:
за звітний період:
Рентабельність продажу продукції характеризує суму прибутку з 1 грн. продажу і розраховується в цілому за підприємством та окремими видами продукції.
РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПОЛІТИКИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Рекомендації щодо вдосконалення оплати праці
Проблема організації оплати праці на підприємстві є однією з найбільш гострих. Актуальність проблеми зростає на фоні соціально-економічної кризи в країні. В умовах спаду продажів (укладання договорів страхування), скорочення чисельності працівників відбуваються зміни в організації праці та її оплаті. Така ситуація спостерігається на підприємствах різної спеціалізації. Для більшості населення заробітна плата втратила свою відтворювальну та стимулюючу функції і фактично перетворилася на різновид соціальних виплат, не повязаних з кількістю, якістю та кінцевими трудовими результатами. При цьому, її рівень у нашій країні значно нижчий порівняно з розвиненими державами світу та країнами СНД (див. додаток Л)[17]. Праця та її оплата як ціннісні орієнтири втрачають своє соціально-економічне призначення, що руйнує основи економічного й соціального розвитку суспільства. Це потребує всебічного моніторингу, аналізу і контролю за цим процесом в Україні [18, c.139].
Дослідження зарубіжного досвіду оплати праці показало, що в країнах з розвинутою ринковою економікою накопичено значний досвід формування систем оплати праці, спрямованих на підвищення ефективності виробництва, проте не можна його механічно переносити на українські підприємства [19, c.85]. При розробці систем оплати праці на вітчизняних підприємствах доцільно використовувати певні елементи цього досвіду, а саме: оцінку робіт та заслуг для організації внутрішньо-фірмової диференціації заробітної плати; застосування комбінованих систем оплати праці, систем участі працівників у прибутках; встановлення чіткої залежності заробітної плати від результатів праці, формування зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності підприємства [20, c.105].
В умовах ринкової економіки система оплати праці на підприємстві повинна бути сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовища. Досягти цього можна, використовуючи стратегічний підхід до формування системи оплати праці, який полягає у розробці стратегії формування системи оплати праці на підприємстві і забезпечує отримання доданої вартості від інвестицій в оплату праці. Це дозволить підприємству сформувати висококваліфікований і мотивований трудовий колектив і, як наслідок, отримати конкурентні переваги.
Основною метою стратегії формування системи оплати праці є створення на підприємстві такої системи оплати праці, яка була б ефективною як з позицій працівників, так і роботодавця (підприємства) [21, с.86]. Стратегія формування системи оплати праці є складовою частиною стратегії управління персоналом підприємства і визначається загальною стратегією підприємства. Крім того, на визначення стратегії формування системи оплати праці на підприємстві впливає ще велика кількість факторів, склад, зміст і значущість яких змінюються у часі. Основні фактори, які вважається за доцільне враховувати при розробці стратегії формування системи оплати праці, можна поділити на зовнішні і внутрішні. Останні, в свою чергу, поділяються на обєктивні та субєктивні (див. додаток М) [22, с.135].
Використання стратегічного підходу до формування системи оплати праці на промисловому підприємстві дозволить розробити систему оплати праці, яка була б сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовища й ефективною для всіх сторін соціально-трудових відносин [23, с.22].
В сучасній організації оплати праці в Україні існує ціла низка невирішених проблем: розміри заробітної плати не завжди залежать від конкретних результатів праці окремих працівників і підприємств в цілому; не створений дієвий механізм соціального партнерства; не визначені до кінця місце та роль заробітної плати в системі стимулів ринкової економіки; значне посилення міжгалузевої і регіональної диференціації заробітної плати; зниження питомої ваги заробітної плати в сукупних доходах працівників.
Діючі системи оплати по праці володіють масою недоліків. Головний не достаток полягає в тому, що заробітна плата погано, а найчастіше взагалі не звязана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата індивідуальна. Щоб перебороти його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.
Перший шлях виключений, тому щ?/p>