Сучасна політика оплати праці. Доплати і надбавки до заробітної палати та організація преміювання працівників
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
умови праці, що відхиляються від нормальних (за роботу у важких, шкідливих та особливо важких та шкідливих умовах; інтенсивність праці; роботу в нічний час; перевезення небезпечних вантажів).
3. Доплати повязані з особливим характером виконуваних робіт ( за багатозмінний режим роботи; ненормований робочий день; сезонний характер праці) [4, c.452].
Щодо сутності надбавок до заробітної плати, то необхідно сказати, що введення їх за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основним критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.
Величина надбавок за професійну майстерність залежить від розряду робітника:
І, ІІ розряд надбавок немає;
ІІІ розряд до 12%;
ІV розряд до 16%;
V розряд до 20%;
ІV розряд до 24% від тарифної ставки.
Окрім таких надбавок, існують надбавки за роботу у важких умовах, які коригуються за допомогою районних коефіцієнтів.
За роботу у важких і шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці до 24% тарифної ставки (посадового окладу) [8, c.128].
Окреслюючи конкретні напрями пошуку найліпших варіантів встановлення розмірів доплат і надбавок до заробітної плати, варто звернути увагу на доцільність:
1) переходу до нарахування компенсаційних виплат в однаковому абсолютному розмірі всім категоріям персоналу за умови праці, що відхиляються від нормальних (нормативних), незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади;
2) обовязкового використання доплат компенсаційного характеру, які не звязані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (передовсім за роботу у святкові, неробочі й вихідні дні, у надурочний час тощо) [1, c.391].
1.3 Організація преміювання персоналу підприємства
Важливим засобом підвищення матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів виробництва є преміювання.
Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми [8, c.129].
Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства (структурного підрозділу) в межах коштів, передбачених на преміювання.
Основним документом, який регламентує, організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим органом, погоджується з профспілковим комітетом і входить до колективного договору як додаток [10, c.402].
Важливими елементами організації преміювання є:
- визначення умов і розмірів преміювання;
- обґрунтування джерел виплати премій;
- встановлення періодичності преміювання;
- визначення категорій персоналу, яким виплачують премії;
- розробка порядку виплати премій [6, c.191].
Умови і показники преміювання поділяються на основні й додаткові. Основними вважаються показники и умови, досягнення яких має вирішальне значення для розвязування проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі аспекти трудової діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премія не сплачується, а за невиконання додаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (у межах до 50 %).
Відомо, що система преміювання не виконує стимулюючої функції, якщо премії надто низькі (менше 10 відсотків від основної заробітної плати). Слід зазначити, що для різних країн ця цифра суттєво коливається: так, за даними досліджень на Заході премія у розмірі 5% від окладу вважається нормальною і цілком виконує покладені на неї завдання, 20-30% сплачуються у разі значних досягнень; для України, Росії мінімальною вважається премія у розмірі 20%. Пояснення цьому полягає у значній динаміці зміни компенсаційних виплат та, як правило, низькою заробітною платою [14, c.35].
У разі перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується. Уразі невиконання основних показників премія не сплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди [13, c.48].
Розмір заохочення (премії) має відповідати величині трудового внеску колективу чи працівника і має бути економічно обґрунтованим (див. додаток З)
Важливим принципом є дотримання положення про те, що однаковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова премія. Головними мають бути основні показники в системі преміювання, які вимагають більше трудових зусиль на їх виконання.
Практично тільки комплексне виконання названих основних принципів (положень, вимог) може забезпечити побудову і застосування ефективно діючої системи преміювання всіх категорій персоналу підприємства (організації) [4, c.453].
Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.
Індивідуальне преміювання застосовується тоді, коли з огляду на специфіку виробництва слід ураховувати індивідуальні результати праці, незалежно від рез?/p>