Совершенствование управления трудовой карьерой специалистов с использованием зарубежного опыта на примере АКБ "Национальный Резервный Банк"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ка,
Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий эту должность.
Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:
Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах Банка, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел iелью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещают объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям Банка к будущим сотрудникам.
Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми Банк мог бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.
На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.
После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.
В НРБанке разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации.
Внедрение платформы автоматизации управления в НРБанке позволяет менеджеру НРБанка избежать проблем возникающих при "кусочной автоматизации" задач управления, но выбор базовой платформы автоматизации является нетривиальной задачей.
Таблица 2.3 Затраты на программное обеспечение АКБ НРБанка
№НаименованиеСтоимость, руб.1Покупка комплексной системы50002Установка программы30003Методическое обеспечение за год60004Итого 14000
При ручном способе решения исследуемых задач затраты определяется по формуле:
Зд = [(Вуч / Др ? ds) ? (Ом + П + Осн) ] / 2, (1)
где Р число работников, участвующих в решении задач ручным способом в течение года (2 чел.);
Вуч время участия каждого работника в решении задач ручным способом в течение года, в часах.
При расчёте времени для решения задачи предположим, что в месяц у менеджера уходит 2 недели (8 ? 14 = 112 часов), при этом в течении месяца менеджер тратит время на оформление документов (2 ? 21 = 42 часа). Для ввода информации потребуется ориентировочно месяц, т.к. информацию придётся набивать дважды, для различных программ, выданных в данных структурах (8 ? 20 = 160 часов).
Итого: (112 +42) ? 12 = 1848 + 160 = 2008 часов
П премия, предусмотренная для работников, участвующих в решении задач, принято брать в размере 30% от ОТ, т. е.2333 руб.;
Осн отчисления на социальные нужды (20%),
10% - пенсионный фонд;
Затраты ручным методом = [ (2008 / 8 ? 20) ? (6358 + 2333 + 3773) ] / 2 = 31 128
Эг = 31 128 14 000 = 17128 руб.
Данное мероприятие позволит производить выбор наиболее экономических и эффективных вариантов ведения банковских операций.
Таблица 2.4 Оценка эффективности мероприятий
Предложенное мероприятиеЦельЭкономический эффект, руб.Применение средств автоматизации при управлении карьерой менеджераНаблюдаемость процессов;
Накопление и доступ к информации об эффективности процессов;
Экономию за счет сокращения простоев;
Обеспечение удобства пользователей за счет использования унифицированного доступа к заданиям17128
Таким образом, необходимо отметить, что каждый специалист и, прежде всего менеджер НРБанка должен уметь не только ясно и четко экономически анализиров