Совершенствование управления трудовой карьерой специалистов с использованием зарубежного опыта на примере АКБ "Национальный Резервный Банк"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
работы и дифференцировано по уровням должности.
На тех же принципах построена система оплаты труда и в тех случаях, когда она определяется лишь уровнем статуса. Даже в пределах одного статуса размеры ежегодных прибавок зависят от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит мощным стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное
увеличение может быть значительным, хотя в рамках одного статуса и не очень.
Опять же поскольку дифференциация происходит ежегодно, то и обратная связь относительно быстрая, так что накопленная интегральная сумма полученной заработной платы отражает трудовые результаты работника за длительный период.
Во всех вариантах системы оплаты труда вилка окладов на каждом уровне весьма значительна. Во многих случаях верхнего предела не существует, и заработок ежегодно растет, отражая уровень положения работника и оценку его личных качеств.
Возможны три варианта повышения заработной платы:
1) продвижение по служебной лестнице пли получение более высокого статуса.
2) ежегодная прибавка за стаж.
3) общее повышение заработной платы, изменяющее шкалу окладов.
Порядок выплаты для всех уровней иерархии одинаков: раз в месяц и для белых, и для синих воротничков.
Значительное число бонусов выплачивается дважды в год, примерно в размере двухмесячного оклада летом и трехмесячного - в декабре. Их размер лишь отчасти зависит от прибыли компании, практически это фиксированная сумма. Базой для расчета бонуса служит обычно месячный оклад без учета персональных надбавок за трудовые достижения.
В горизонтальном разрезе представлена степень важности деловых качеств для повышения работника в должности и оплаты его труда. В вертикальном разрезе представлена степень равенства в отношении к работникам. Система учета личных качеств, делая акцент на трудовых показателях, проявится в быстром продвижении способных и придерживании неспособных.
С точки зрения наемного работника, это нестабильная система. Ее противоположностью являются непотизм или система классов, при которых деловыми качествами пренебрегают и продвигаются только выходцы из определенных семей или высших социальных слоев (либо каст). Способности в расчет не берутся. Система стаж работы в Банке и личные качества находится посредине между этими двумя. Она эффективна и обеспечивает определенную стабильность для тех, кого охватывает.
Вывод:
Резюмируя, необходимо подчеркнуть, что управление развитием карьеры способствует формированию внутрифирменного рынка труда и развитию собственного кадрового потенциала. Решение этих вопросов порой оказывается более значимым, чем привлечение рабочей силы со стороны. Если "консервативная" кадровая политика придавала работополучателю чисто объективный характер, то теперь нужно энергичнее, с субъективных позиций, учитывать также и отдельного работополучателя с его индивидуальными запросами и способностями. Возросший уровень знаний, растущее самосознание, повышенные требования к готовности брать на себя ответственность сделали работника более зрелым для того, чтобы планировать свою собственную, индивидуальную карьеру.
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА
2.1 Общая характеристика НРБанка
АКБ Национальный резервный Банк (ОАО) финансово устойчивый, активно развивающийся коммерческий банк с безупречной деловой репутацией, работающий на отечественном рынке с середины 90-х годов.
Национальный Резервный Банк постоянно заботится о повышении рентабельности и неуклонном развитии бизнеса как самого Банка, так и его партнеров. Исходя из этого, АКБ НРБанк (ОАО) считает приоритетными для себя следующие направления деятельности:
- Корпоративный бизнес и кредитование;
- Розничный бизнес и ипотека;
- Международный бизнес;
- Инвестиционный бизнес.
Капитал Национального Резервного Банка, рассчитанный в соответствии с Положением Банка России О методике определения собственных средств кредитных организаций, увеличился до 21 млрд. рублей, что на 3,3 млрд. рублей больше, чем по данным за 2007 год.
Росту бизнеса Банка в отчетном году способствовали такие факторы, как эффективное управление портфелем ценных бумаг, переход от инвестиционной доминанты в политике к усилению универсальности одновременно с расширением филиальной сети и развитием клиентского направления бизнеса, в частности ипотечного кредитования, а также благоприятные процессы в макроэкономике РФ,
К недостаткам можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в Банке.
Одним из приоритетных направлений деятельности НРБанка на финансовом рынке является осуществление операций на рынке ценных бумаг. Как и в других сферах деятельности, политика банка на рынке ценных бумаг состоит в эффективном использовании всех основных финансовых инструментов и базируется на минимизации рисков.
Банк осуществляет брокерское обслуживание корпоративных и частных клиентов на торговых площадках Московской межбанковской валютной биржи (ММВБ). НРБанк является одним из крупнейших операторов рынка ценных бумаг с момента становления рынка и до настоящего времени. Политика НРБанка на рынке ценных бума