Совершенствование управления работы персонала в банке
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Следующим фактором послужило сокращение стоимости оплаты обедов в корпоративной столовой до 50% за счет дотаций, выделенных банком. Здесь также следует отметить, что фактически это привело к тому, что все сотрудники имеют финансовую возможность питаться, не бегая в поисках кафе и не питаясь сомнительными обедами. При этом сократилось и реально затраченное время на обед.
Следующее решение, хотя и менее приятное для персонала, было связано с проведением аттестации и направлено на анализ и усиление в перспективе существующей системы управления в банке. Был издан приказ с указанием конкретных сроков проведения аттестации и разработки соответствующего положения. Аттестация персонала (по принципу "360 градусов") была проведена через 4 месяцев.
На предварительном этапе аттестации были проведены анализ трудозатрат персонала на рабочем месте и фотография рабочего дня. С этой целью сотрудникам раздали профильные анкеты, ответы на которые были обработаны сторонней аудиторской компанией. Следует отметить, что по итогам соцопроса, которые отмечены и выше изложены, сотрудники достаточно охотно и оперативно заполнили предложенные профильные анкеты.
Радикальным решением руководства также явилась задача, которая была поставлена компетентным лицам о разработке и планах реализации положения о премировании сотрудников банка. Проект данного положения был представлен уже через 3 месяца.
Далее были даны указания соответствующим подразделениям о подготовке предложений и проблем iелью подготовки проекта положения об адаптации персонала. Также установлены сроки, в соответствии с которыми руководители подразделений должны были представить план-бюджет по организации дополнительного обучения персонала и переподготовки кадров.
Одним из существенных изменений в принципах административных коммуникаций сверху вниз следует отметить тот факт, что руководством банка не только озвучена новая стратегия бизнеса на ближайшие 5 лет, но и организована целая ее презентация для всего персонала банка. В результате данного мероприятия были подняты вопросы, активно обсуждались пути решения и перспективы, о возможных рисках говорилось открыто. Дискуссии созидательного характера продолжались еще долгое время. А сама реализация проекта началась уже через 6 месяцев. Очевидно, что идея проекта нашла отклик у большинства действующих сотрудников.
Обобщая итоги конкретно рассмотренного эксперимента, нельзя не признать важность и необходимость наличия в каждой организации технологии создания мотивационного механизма предприятия.
Как видно из проведенного исследования, даже при наличии относительной удовлетворенности сотрудников условиями работы возможно выделить ряд моментов на основе качественного анализа обработанных анкет, которые позволят руководителю повысить эффективность своего управления.
Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в предлагаемые рынку продукты. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно также позволяет осознать себя как личность.
Использование на практике данных принципов при построении или реформировании системы мотивации позволит повысить эффективность управления персоналом региональных коммерческих банков и обеспечить стабильность и конкурентоспособность в современных условиях.
Главной целью данной работы было рассмотрение особенностей системы стимулирования и мотивации персонала в современных российских условиях на примере коммерческого банка и на данной основе выявления имеющихся резервов роста продуктивности труда, планирования эффективных, действенных и своевременных процедур по их использованию.
Таким образом, управление человеческими ресурсами должно охватывать семь следующих областей деятельности.
Оценка успешности деятельности персонала. Важным условием успеха является выработка общего понимания задач всем персоналом на основе общего видения будущего, поскольку привлекательная картина будущего является питательной средой для развития, готовности к изменениям и повышения отдачи. Глобальные предприятия нуждаются в решениях, принимаемых под девизом "Думай глобально, действуй локально!", поскольку продолжают существовать разные рынки рабочей силы, законодательства об участии и защите данных. Требования к кадровому составу становятся все более дифференцированными, соответствующими разнообразию выполняемых сотрудниками задач. В зарубежных банках разрабатываются различные программы развития персонала. В настоящее время для их реализации используются:
глобальная система информирования кадров;
интернет-информационная платформа со специальными рубриками для персонала (информация о работе, образцы договоров, различные справки и т.д.);
интернет-канал распространения информации, телефонный центр для персонала.
В результате деятельность персонала все больше осуществляется на базе web-решений.
Культура предприятия. Базирующаяся на общих ценностях культура предприятия является важной предпосылкой для привлечения и удержания талантливых кадров. Позволяя приводить в соответствие личные цели и цели предприятия, она является связующим звеном между сотрудниками, работающими по всему миру. Успех в делах и культура предприятия взаимосвязаны и базируются на пяти основных принципах: работа команд