Совершенствование управления мотивацией труда на промышленном предприятии (на материалах ОАО "Ливгидромаш")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?о. С другой стороны, мотивация понимается как процесс сознательного изменения поведения под воздействием внешних факторов - вознаграждений. Масштабы изменения зависят от субъективной ценности вознаграждения и ожидания индивида. Исследуя мотивационные теории, можно сделать вывод о том, что оба подхода являются односторонними. На практике требуется более широкий, комплексный подход к мотивации. Мотивы, стимулы деятельности человека основаны на потребностях, однако именно ожидаемая возможность их удовлетворения определяет, в конечном итоге, усилия человека, направляемые на трудовую деятельность. Вознаграждение как способ удовлетворения потребности является ключевой категорией процесса мотивации. Традиционно выделяют материальную и нематериальную форму вознаграждения. Олицетворением материального вознаграждения остается до настоящего времени денежная форма - заработная плата. В отечественной практике управления она по-прежнему является главным мотивационным фактором.
Исследование методов мотивации персонала, используемых ОАО Ливгидромаш, подтвердило главенствующую роль заработной платы в мотивационной системе. Помимо заработной платы, в последней также участвуют некоторые другие виды вознаграждений. Материальные- доплаты, компенсации, подарки (положительные), снижение премий (отрицательные), и нематериальные - объявление благодарности, конкурсы и т.п.
Оценка эффективности работы предприятия ОАО Ливгидромаш дала положительный результат. Объем товарной продукции, прибыль и рентабельность основной деятельности увеличиваются в изучаемых периодах. Однако анализ использования труда в ОАО Ливгидромаш выявили некоторые упущенные возможности, о которых свидетельствует нестабильное состояние производительности труда, особенно рассчитанной по чистой продукции.
Исследование мотивации особенно затруднено тем, что потребности и мотивы - нематериальные сущности. Тем не менее, в данной работе была предпринята попытка определить взаимосвязь результатов труда и методов мотивации. Проведенный корреляционно - регрессионный анализ зависимости производительности труда и заработной платы показал, что, в частности для производственных рабочих, она не является абсолютной. Изменения производительности труда, обусловленные изменениями заработной платы составляют 80,1 % для производительности, рассчитанной по чистой продукции (R=0,801), и 57,4 % для производительности, рассчитанной по товарной продукции (R=0,574). Таким образом, была выяснена необходимость задействования других мотивационных факторов.
Результаты анализа позволили провести параллель с теорией Ф.Герцберга, который полагал, что такие факторы, как заработная плата не являются мотиваторами.
В свете этих данных в проектной главе разрабатываются мероприятия по реформирования мотивационной системы основного производственного персонала. В частности, предлагается к реализации алгоритм комплексной динамической модели, основанной на теории Ф. Герцберга и направленной на выявление факторов тормозящих мотивацию, а также мотиваторов. В частности, анкетирование основного персонала выявило возможные резервы мотивации за счет изменения морально - психологического климата в коллективе ОАО Ливгидромаш. Повышение степени доверия к управленческому персоналу, открытость информации, снятие барьеров общения могут послужить в качестве недостающих мотиваторов. Реализация данного подхода к мотивации может дать прирост производительности труда около 600 млн. руб. или 135 млн. руб. в эквиваленте чистой продукции.
Следующим шагом в реформировании мотивации должна стать реализация программы обогащения труда, в частности, за счет внедрения партисипативных методов управления. Работник должен участвовать не только в прибылях предприятия, но и в самом управлении, быть хозяином трудового процесса. Так как реализация такой программы - достаточно трудоемкий процесс, предлагается пошаговый план реализации, а также участие в данном мероприятии стороннего консалтера. Нужно отменить, что предприятию будет более выгодно заключить контракт с местным учебным центром. При такой же величине эффекта, относительная эффективность может быть выше в 2 раза.
Подход к мотивации с точки зрения психологических установок и развертывания социальных программ на предприятии потребуют от коллектива ОАО Ливгидромаш больших изменений представлений и поведения. Изменение поведения рассмотрено в настоящей работе с точки зрения теории компенсации, в качестве которых может выступать, например, реакция руководства на события в коллективе. Нужно отметить, что дискретная компенсация является более сильным мотиватором. Поэтому предлагается затронуть изменениями и заработную плату, перейдя к системе дискретной оплаты труда.
Управление изменениями требует специальных навыков и знаний управленческого персонала. Требованием обеспечения эффективности затрат на обучение, например, работников ООТ и З составляет получение 598,95 руб. дохода, что сравнимо с ожидаемым эффектом от изменения системы мотивации.
В целом, переход на современные методы стимулирования труда должен положительно сказаться как на атмосфере в коллективе, так и на интенсивности деятельности ОАО Ливгидромаш.
Список использованных источников
1.Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект пресс, 2009.- 315 с.
2.Базаров Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2008.- 354 с.
.Баричев С., Плотников О. Ваш Office 2000: