Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих в управлении образования Центрального района г. Челябинска
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
? учитываться профессиональные знания служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.
.3. Порядок принятия решений комиссии.
.3.1. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.
.3.2. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности.
.3.3. Проходящий аттестацию работник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.
.4. Аттестационный лист.
.4.1. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании.
.4.2. Аттестованный работник знакомится с аттестационным листом под расписку.
.4.3. Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле работника.
. Решения, принимаемые по результатам аттестации
.1. Оценка деятельности работника. В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок;
.1.1. Соответствует занимаемой должности.
.1.2. Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности.
.1.3. Не соответствует занимаемой должности.
.2. Рекомендации аттестационной комиссии.
.2.1. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя предприятия (организации) мотивированные рекомендации о повышении работника в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
.3. Решения, принимаемые руководителем предприятия (организации).
.3.1. Результаты аттестации работника представляются руководителю предприятия (организации) не позднее чем через семь дней после ее проведения.
.3.2. Руководитель предприятия (организации) с учетом результатов
О повышении работника в должности.
О присвоении работнику в установленном порядке очередного квалификационного разряда.
Об изменении надбавки работнику за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы).
О включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
.3.3. Работник в случае признания его не соответствующим занимаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность.
К положению об аттестации прилагается ряд документов, с помощью которых проводится аттестация. А именно, стандартная форма для написания характеристики на подчиненного (Приложение 1), отзыв на аттестуемого (Приложение 2), аттестационный лист (Приложение3),отчет аттестуемого (Приложение 4), заключение аттестационной комиссии и структура отчета. (Приложение 5).
Таким образом, проанализировав существующую систему аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска, выявив положительные стороны и недостатки, нами было предложено для улучшения данной процедуры создать аттестационную комиссию, определив круг лиц, которые могут быть ответственны за аттестацию.
Далее разработаны так называемые портреты компетенций, документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.
Следующим шагом по совершенствованию аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации, а именно создание положения об аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска.
Заключение
Аттестация - один из важнейших компонентов системы управления персоналом муниципальной службы, можно отметить, что в настоящее время ее функции явно выходят за пределы оценки конкретного сотрудника. Правильно построенная процедура позволяет собрать значительное количество ценного материала, дающего возможность решать вопросы построения карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (что, кстати, возможно и часто успешно решается с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
При выборе метода оценки, необходимо принимать во внимание его соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирование карьеры, профессиональное обучение. В противном случае, эффект от аттестации может быть отрицательным, а конфликты и противоречия неизбежны.
Таким образом, оценка степени эффективности каждого работника - это
обязательный элемент контроля любой организации. Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность кон