Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих в управлении образования Центрального района г. Челябинска
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
ной компетентности педагога.
Но, к сожалению, процесс аттестации не обеспечен необходимой нормативной - правовой документацией, стабильно работающими экспертными комиссиями (труд экспертов не оплачивается), что не позволяет защитить педагога от субъективизма в оценке его труда.
Таким образом, мы видим, что необходимо создать постоянно действующую экспертную комиссию и разработать положение об аттестации в Управлении образования Центрального района г.Челябинска.
Охарактеризуем существующую систему аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска:
не разработаны методолгогические основы проведения аттестации;
процесс аттестации не обеспечен необходимой нормативной - правовой документацией;
отсутствуют объективные критерии, позволяющие полно и всесторонне оценить деятельность сотрудников;
нет постоянно действующей экспертной комиссии;
аттестацию прошли не все руководители образовательных учреждений района;
Исходя из существующего положения дел, мы предлагаем разработать новую систему, включающую в себя не достающие элементы.
2.2 Цели и задачи аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска
По общепринятым методическим разработкам аттестация определяется как комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.
Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей.
Целью аттестации провозглашается стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференцированной оплаты труда.
Задачами аттестации являются - целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня работников, установление соответствия между качеством труда и его оплатой; управление качеством труда для создания оптимальных условий развития личности.
Для управления образования Центрального района г.Челябинска мы выделили следующие цели аттестации:
. Развитие организации
Выявление потенциала;
Получение обратной связи;
Информирование сотрудников о том, что от них ожидается;
Развитие карьеры;
Личное развитие;
Информация для планирования человеческих ресурсов.
.Оценка текущей деятельности и выявление рабочих проблем:
прошлая деятельность;
достижение результатов;
потребность в обучении;
выявление рабочих проблем;
улучшение деятельности.
.Изменение компенсационного пакета, которое будет иметь конкретные материальные последствия для работников:
изменение заработной платы;
изменение системы поощрения/наказания
повышение мотивации.
Аттестация в управлении образования Центрального района г. Челябинска предусматривает решение следующих задач:
объективно оценить профессиональные и личностные качества каждого аттестуемого лица;
определить профессиональную пригодность, соответствие аттестуемых занимаемым должностям и перспективу их дальнейшего служебного использования;
на основе анализа качества кадрового потенциала выработать направления дальнейшей работы с кадрами по повышению их профессионального мастерства;
сформировать и уточнить резерв для восполнения руководящих должностей.
2.3 С совершенствование методики проведения аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска
Для удобства выбора данные занесены в таблицу. Это поможет впоследствии максимально упростить процедуру и исключить лишние звенья в цепи аттестации.
Таблица 5
Кандидаты на проведение оценки
Кто проводит оценкуВ каких случаях эффективно привлечение кандидатаПлюсы участия кандидатаМинусы участия кандидатаНепосредственный руководительПодходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели ДеятельностьИмеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи.Дешево.Работник общаться с руководителем постоянно. Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организацииРуководитель руководителяДва способа - участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель -Потенциал Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.Требует больше затрат и времениПредседатель службы персоналаИспользуется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель. Цель - Деятельность. Идеально при оценке психологического климатаКаждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работыОчень сильная зависимость от квалификации представителя службы персоналаСамооценкаСотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системыПомогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используетс