Совершенствование работы с кадровым резервом предприятия на примере УП "Стародорожская швейная фабрика"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?вых отношений и субъективных, полученных методами опроса сотрудников и оценки их мнения по данной проблеме.
На высшем уровне управления критерием эффективности кадровой работы могут служить только те показатели (оценочные параметры), которые свидетельствуют о строгом и успешном исполнении присущих именно этому уровню задач и приоритетов ведения данной работы, тех основных кадровых законов и принципов, которые и должны реализовываться этими органами руководства.
Эффективность работы с людьми руководителей линейных подразделений определяется, прежде всего, через экономические и производственные показатели работы этих подразделений, и критерием является их приближение к расчетным (плановым) цифрам. Вместе с тем целесообразно говорить и о специфических критериях, характерных для кадровой работы. Речь идет о показателе удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений. Этот показатель и должен интегрально характеризовать работу всех уровней управления с персоналом и выразить сотрудниками итоговую оценку организации труда и тех трудовых отношений, что складываются в производственном коллективе в процессе труда. На наш взгляд, в состав этого показателя должны в обязательном порядке войти объективные показатели качества работы (нормы освещенности, рост зарплаты, изменение должностного положения и т. д.), а также субъективные, полученные методом опросов и социологических замеров мнений самих сотрудников.
Такой порядок оценки кадровой работы в компании, когда главная оценка (удовлетворенность сотрудников работой и трудовыми отношениями) дается самими сотрудниками, а все надстройки над сотрудниками, все уровни управления дают оценку своего уровня работы, выглядит справедливым. Важно, чтобы такая оценка была в поле зрения высшего руководства и регулярно проводилась силами и авторитетом этого руководства. Один раз в год обязательно проводить оценку результатов, достигнутых кандидатами, зачисленными в кадровый резерв, вносятся изменения в последующие мероприятия.
При этом учитывалось, что, пребывая в резерве, работники проходят основательную подготовку к руководящей работе, значительно повышают свой профессиональный и личностный потенциал. Невозможность реализовать его внутри предприятия может подвигнуть специалиста к смене места работы, в результате чего окажутся напрасными усилия (организационные, финансовые, временные и т. п.), затраченные на подготовку работника.
Для анализа эффективности работы с кадровым резервом используется ряд количественных показателей, учет которых позволяет своевременно корректировать подготовку кандидатов, зачисленных в резерв и их перестановку.
Количественную характеристику состояния работы с кадровым резервом могут дать следующие основные показатели:
) Эффективность подготовки руководителей внутри организации Эпод:
) Текучесть резерва Трез:
3) Средний срок пребывания в резерве tрез:
) Готовность резерва Грез:
Таким образом, в заключение раздела следует отметить, что работа с кадровым резервом в организациях носит целенаправленный, системный и плановый характер. Обеспечивает компании необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации кадров. Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии. Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры. Осуществляя работу с кадровым резервом, руководство компании получает много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании и бизнеса (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).
2. Оценка организации работы с кадровым резервом в УП Стародорожская швейная фабрика
.1 Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности УП Стародорожская швейная фабрика
УП Стародорожская швейная фабрика расположена по адресу: 222932 Минская область, г. Старые Дороги, ул. Калинина, 2. Размер уставного фонда 161 млн.руб.
Вид деятельности: производство продукции военного назначения, специальной одежды, верхней и рабочей одежды, мягкого инвентаря и постельного белья.
Собственное производство - костюм рабочий специальный, куртка утепленная рабочая, халаты рабочие, медицинские, колпаки медицинские, брюки мужские, рукавицы хозяйственные, специальные, наматрацники. постельное белье, насыпки, одеяло ватные и синтепоновые, подушки с синтетическим и ватным наполнителем, салфетки обтирочные.
Услуга по переработке давальческого сырья - военная одежда, костюм рабочий специальный, куртки мужские, жилеты спасателя, жилеты сигнальные, рукавицы хозяйственные, наматрацники, брюки утепленные, комбинезоны специальные.
Организационная структура УП Стародорожская швейная фабрика представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 - Организационная структ