Совершенствование работы с кадровым резервом предприятия на примере УП "Стародорожская швейная фабрика"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
частники конкурса Кадровый резерв - 2011, но и резервисты 2010 года (12 человек). В результате к следующему этапу было допущено 8 человека. По итогам проведения конкурса Кадровый резерв-2011 и на основании порядка Формирование и развитие кадрового резерва в УП Стародорожская швейная фабрика, в состав кадрового резерва вошли 10 человек, включая 2 резервистов 2010 года, подтвердивших свой статус. Дальнейшая работа с резервистами будет складываться по следующим направлениям:
) Обучение по 5-модульной программе:
модуль Командообразование;
модуль Развитие коммуникативных навыков;
модуль Самоменеджмент (Развитие навыков самоорганизации);
модуль Управленческие навыки руководителя;
модуль Принятие управленческих решений.
) Составление и утверждение ИПР (Индивидуального плана развития), в которой войдут цели и задачи на 2012 год по каждому резервисту.
) В случае открытия вакансии - назначение на вышестоящую должность.
Так, в 2011 году 5-ти модульное обучение прошли 15 человек, и из них: 1 человек - рекомендован на зачисление в кадровый резерв 2 уровня на должность директора СП; 3 человека - повышены в должности.
Оценка эффективности системы кадрового резервирования оценивается двумя показателями:
) Интегрированный коэффициент эффективности системы кадрового резервирования. Коэффициент рассчитывается ежегодно в общем по предприятию и по основным функциональным направлениям. Он показывает результат работы по формированию, продвижению, удержанию и развитию кадрового резерва за год.
Коэффициент эффективности системы кадрового резервирования:
Ккр = а1•Н + а2•Р + а3•С + а4•Т,
где а - весовые коэффициенты (отражает важность того или иного процесса, с учетом бизнес ситуации); Н - коэффициент наличия кадрового резерва (отношение количества утвержденных кандидатов в кадровый резерв к количеству резервируемых); Р - коэффициент реализации кадрового резерва (отношение количества назначений резервистов на резервируемые должности к общему числу назначений на резервируемые должности); С - коэффициент селекции (донорства) = кол. назначений на предприятия из числа резервистов к количеству резервистов на предприятии; Т - коэффициент текучести резерва (отношение числа уволившихся работников, состоящих в резерве, к общей численности резерва).
Коэффициент реализации кадрового резерва:
) Коэффициент оперативного развития резерва оценивает % выполнения мероприятий плана личного развития за отчетный период.
Коэффициент оперативного развития резерва предприятия рассчитывается как средний процент выполнения личного плана развития резервистами всех видов и уровней, находящихся в штате предприятия.
Оценивая результаты формирования и развития кадрового резерва в УП Стародорожская швейная фабрика в 2011 году выявили, что 17% от общего числа подавших заявки на участие в конкурсе зачислены на разные уровни: 11 - были переведены на позиции ведущих специалистов; 10 - аттестованы на позиции руководителей среднего звена; 5 человек стали участниками программы Золотой резерв; 2 - переведены другие предприятия, где им были предложены высокие должности.
В состав резерва на 2012 год включены 14 работников (что на 6 чел. больше по сравнению с тем же периодом прошлого года), из них: 4 чел. - кандидаты на замещение должностей руководителей высшего уровня; 5 чел. - претендуют на позиции управленцев среднего звена; 5 чел. - низшего.
Руководство УП Стародорожская швейная фабрика считает достаточным количество сотрудников, находящихся в резерве. Оно соответствует числу имеющихся должностей для замещения, охватывает все уровни управления организации и обеспечивает конкурсную составляющую отбора. К сожалению, в системе работы с кадровым резервом УП Стародорожская швейная фабрика есть и недостатки.
Во-первых, пока не удалось решить главную задачу - сформировать в кадровый резерв молодое компетентное поколение управленцев.
Статистическая диагностика возрастного состава кадрового резерва показывает, что средний возраст лиц, зачисленных в резерв на ключевые должности - 45 лет (рисунок 2.2).
Рисунок 2.2 - Возрастной состав лиц, зачисленных в резерв на ключевые должности УП Стародорожская швейная фабрика
Не намного лучше дела обстоят с резервами других уровней, хотя здесь свою положительную роль играет ограничение по возрасту резервистов, обозначенное в Положении кадровом о резерве. Показатели среднего возраста резервистов и среднего срока пребывания в резерве для завода приведены в таблице 2.6.
Таблица 2.6 - Показатели среднего возраста резервистов и среднего срока пребывания в резерве в УП Стародорожская швейная фабрика
Уровень резерваСредний возрастСредний срок пребывания в резерве (лет)1 уровень41,53,252 уровень3833 уровень33-
Во-вторых, остается острой проблемой недостаточная эффективность использования кадрового резерва при замещении вакантных должностей. Основной причиной является несоответствие специалистов квалификационным требованиям к замещению имеющихся вакантных должностей. Обучение сотрудников в кадровый резерв происходит по общим темам, которые не пригодятся в практике. Кроме этого, проведенный кадровым управлением контроль за составлением и исполнением индивидуальных планов резервистами выявил, что самостоятельной подготовки явно недостаточ?/p>