Совершенствование работы с кадровым резервом предприятия на примере УП "Стародорожская швейная фабрика"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?о. Необходимо привлечение специалистов для выстраивания системы их непрерывного обучения.
Нередко возникают и такие ситуации, когда сотрудник, простояв много лет в резерве, так и не был переведен на должность, а был исключен из списков резерва в связи с возрастным цензом. Такая ситуация демотивирует и выхолащивает всю работу, связанную с кадровым резервом.
Еще один недостаток - это низкая ротация кадров. Чаще всего она происходит не в целях развития резерва, а по производственной необходимости. Анализ показал, что замещение руководящих должностей осуществляется недостаточно оперативно.
Кроме того, внутренние источники задействовались менее чем на 50%, в то время как процесс адаптации ТОП-менеджеров, принятых со стороны, занимает продолжительное время, что приводит к снижению экономических показателей.
Однако стоит отметить, что все названные недостатки работы с кадровым резервом вполне решаемы, путем внедрения новых методик работы с резервистами. Одним из основных способов улучшения работы с кадровым резервом - проведение большего количества семинарских занятий, к участию в которых необходимо привлекать больше практиков, имеющих значительный профессиональный опыт. В числе пожеланий по тематике проведения семинарских занятий - изучение регионального и зарубежного опыта в области управления, учебные занятия по теории организации, социологии управления, менеджменту, психологии управления.
Таким образом, результаты деятельности УП Стародорожская швейная фабрика, его кадровой политики показывают, что органы управления и менеджмент предприятия выполняют поставленные задачи. На предприятии имеется хороший кадровый потенциал, который позволяет сохранить целенаправленное развитие производства.
Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.
Рассмотрим систему найма в УП Стародорожская швейная фабрика.
Система найма персонала, используемая в УП Стародорожская швейная фабрика, представлена на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3 - Система найма персонала в УП Стародорожская швейная фабрика
Цель: пополнение предприятия высококвалифицированным персоналом.
Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.
Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу УП Стародорожская швейная фабрика являются стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор.
По данным УП Стародорожская швейная фабрика имеем, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.
Отбор кадров в УП Стародорожская швейная фабрика осуществляется директором либо зам. директора. В УП Стародорожская швейная фабрика применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.
Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем директора УП Стародорожская швейная фабрика, вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения. В УП Стародорожская швейная фабрика система оценки труда персонала действует с 2000 года. Система включила в себя инструменты и методы, адекватные специфике деятельности, стратегии и организационной культуре УП Стародорожская швейная фабрика.
Оценка труда персонала на предприятии проводится один раз в год. Для разных групп работников применяются различные оценочные параметры в соответствии с содержанием их труда. При разработке системы были соблюдены все основные принципы: значимость параметров оценки для данного работника, однозначность понимания всех формулировок, проведение оценки труда не в общем, а по отдельным специфическим параметрам.
Таким образом, в 2011 г численность персонала предприятия возросла на 1 чел и составила 105 человек. Это увеличение произошло за счёт роста численности рабочих (на одного человека). Фонд заработной платы в 2011 году возрос на 29,2 млн.руб. (на 5,9 %) и составил 527,8 млн. руб. Объём производства в 2011 г возрос на 2,4 % и составил 1048 млн. руб. В свою очередь производительность труда увеличилась на 0,193 млн.руб. и в 2011 г составила 9,981 млн. руб. Следует отметить, что в УП Стародорожская швейная фабрика темпы роста заработной платы (105,9%) превышают темпы роста производительности труда (102,0%), что является отрицательным моментом в экономической деятельности предприятия.
Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва в УП Стародорожская швейная фабрика является разработка Положения о подготовке кадрового резерва.
Руководство УП Стародорожская швейная фабрика считает достаточным количество сотрудников, находящихся в резерве. Оно соответствует числу имеющихся должностей для замещения, охватывает все уровни управления организации и обеспечивает конкурсную составляющую отбора.
Отбор кадров в УП Стародорожс?/p>