Совершенствование процесса предотвращения конфликтов в организации
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
емление к удовлетворению нужд всех.
Как правило, такой подход способствует успеху в делах.
Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фраз типа: Я хочу справедливого исхода для нас всех, Давайте посмотрим, как мы можем достичь того, чего хотим, Я пришел к вам, чтобы решить нашу проблему.
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблем [12, c. 133].
В таблице 3 содержатся некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта, выдвинутые Аланом Филли.
Таблица 3 - Методика разрешения конфликта через решение проблемы
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений. 2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон. 3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны. 4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией. 5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Исследования показывают, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании [10, c. 71].
В высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.
Они искали решение, пока не находили его.
Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение.
Таким образом, от уровня коммуникативной компетентности, умения избегать конфликтных ситуаций зависит формирование благоприятного, рабочего социально - психологического климата.
Он представляет собой совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в коллективе [2, c. 177].
Очевидно, что высокая конфликтность, агрессивность, низкий уровень эмоциональной культуры и самоконтроля могут отразиться на рабочей атмосфере магазина и сказаться на качестве его деятельности.
Однако знание перечисленных в работе и других приемов разрешения конфликтных ситуаций не снимает с директора магазина ответственности за исход конфликта в коллективе.
Эмпирическое исследование подтвердило правильность выбранной руководством фирмы стратегии сотрудничества, так как большинство работников также готово к сотрудничеству.
Поэтому, задачей руководства является вовлечение работников в совместную реализацию стратегического плана развития фирмы и выход на более конкурентоспособную позицию [17, c. 77].
Для этого, руководством фирмы должны быть предприняты следующие шаги:
1.Разработана система мотивации работников, в которой четко обозначена зависимость оплаты труда от качества выполняемой работы и поступивших жалоб клиентов.
2.Разработана система повышения квалификации рабочих: обучение, переобучение за счет средств предприятия.
.Привлечение работников предприятия к управлению: совместное обсуждение производственных вопросов, принятие решений, своевременное доведение необходимой информации до работников всех уровней.
Система мотивации персонала
повышение минимальной заработной платы;
создание механизма, обеспечивающего получение вознаграждения сотрудниками в строгой зависимости от реальных результатов их труда;
усиление мотивации труда персонала в повышении эффективности деятельности за счет увеличения продаж, качества обслуживания, снижения жалоб со стороны покупателей;
дифференциация уровня тарифных ставок и окладов работников разных категорий;
осуществление перехода к отдельным системам оплаты труда для руководителей, специалистов, служащих и рабочих;
совершенствование системы повышения квалификации руководителей и специалистов, повышающей объективность вознаграждений по результатам работы;
уточнение показателей оценки деятельности рабочих мест, для которых имеющиеся показатели недостаточно полно отражают стоящие перед ними задачи и реализуемые функции;
формирование комиссии по рассмотрению жалоб со стороны покупателей;
реализация всех элементов системы мотивации труда (оплата труда, предоставление социальных льгот, премия, материальная помощь и т.п.).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов.
Потенциальные причины конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.
К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.
При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в ?/p>