Совершенствование кадровой политики на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?рофессиональная подготовка организуется в соответствии с квалификационными требованиями, то есть по специальностям Фармацевтическая технология и Фармацевтическая химия и фармакогнозия, послевузовским профессиональным образованием является интернатура, по специальности Управление и экономика фармации, продолжительность от 100 до 500 часов.
стаж работы от 5 до 10 лет - проводится профессиональная переподготовка продолжительностью свыше 500 часов.
имеющих стаж работы по специальности более 10 лет - обучение проводится по образовательным программам повышения квалификации продолжительностью от 100 до 500 часов.
Для сохранения кадрового состава руководство ГУП Щекинская ЦРА № 87 предлагает все возможные максимально выгодные для обеих сторон варианты, к ним можно отнести: неполный рабочий день, не полная рабочая неделя, отпуск без сохранения заработной платы по графику, с выходом на работу по первому требованию. К разработке этих вариантов привлекаются представителей трудового коллектива, ведь они хорошо понимают ситуацию и смогут пойти на встречу. На 2012 год создано дополнение к системе мотивации и поощрения сотрудников. Приведу некоторые данные о сотрудниках предприятия за 2009-2011гг. (Таблица 2.1).
Таблица 2.1 Характеристика работников ГУП Щекинская ЦРА № 87
Персонал, чел.2009г.10г.11г.%Работников с высшим образованием2141,181834,621730,91Работников со средним профессиональным образованием3058,823465,383869,09Пенсионеров по инвалидности (2 и 3-я гр.)23,9223,8523,63Пенсионеров по возрасту1631,371834,621934,55Общее число работников51-52-55-
Из таблицы прослеживается тенденция уменьшения числа работников имеющих высшее образование и рост числе работников со средним профессиональным образованием. Увеличилось и число работающих, пенсионеров по возрасту. Вывод следующий: предоставляемые условия труда, не соответствуют, актуальным на сегодняшний день, требованиям высокообразованных специалистов, отсюда и прирост текучести кадров и старение кадров. Данная ситуация негативно влияет на деятельность предприятия, не давая ему развиваться в ногу со временем.
Кадры не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. По статистическим данным ГУП Щекинская ЦРА № 87 в среднем за последние 3 года ежегодно увольнялись по 16 работников, что обусловлено низким уровнем заработной платы (Таблица 2.2).
Таблица 2.2 Численность персонала 2009 - 2011гг.
Персонал, чел.2009г.2010г.2011г.Состояло рабочих по списку на начало года515255Принято рабочих за год162016Выбыло рабочих за год, из них:151716-по собственному желанию131612- уволено за прогулы и другие нарушения трудовой диiиплины013- в связи с выходом на пенсию201Состояло рабочих по списку на конец года525555
Определим среднесписочную численность работников за 3 года(по формуле 1):
R2009=51+52/2?52 (чел.)
R2010=52+55/2?54 (чел.)
R2011=55+55/2= 55 (чел.)
Рассчитаем коэффициент приема кадров (по формуле 2):
Кпр.к.2009 = П/R = 16/52= 0,308;
Кпр.к.2010 = П/R = 20/54= 0,370;
Кпр.к.2011 = П/R = 16/55= 0,291.
Рассчитаем коэффициент выбытия кадров (по формуле 3):
Квыб.к.2009 = В/R = 15/52= 0,288;
К выб.к.2010= В/R = 17/54= 0,315;
К выб.к.2011= В/R = 16/55= 0,291.
Определим коэффициент общего оборота рабочей силы (по формуле 4):
Кобщ.обор.2009 = 0,308+0,288 = 0,596;
Кобщ.обор.2010 = 0,370+0,315 = 0,685;
Кобщ.обор.2011 = 0,291+0,291 = 0,582.
Определим коэффициент текучести кадров (по формуле 5):
Ктек.к.2009 = (13+0)/52 = 0,250;
Ктек.к.2010 =(16+1)/54 = 0,315;
Ктек.к.2011 =(12+3)/55 = 0,273.
Коэффициент замещения равен (формула 6):
Кзамещ.к.2009 = 16/15 = 1,067
Кзамещ.к.2010 = 20/17 = 1,176
Кзамещ.к.2011 = 16/16 = 1.
Среднесписочная численность работников за 3 года выросла с 51до 55 чел. (на 7,8%). Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Как в случае на ГУП Щекинская ЦРА № 87 коэффициент текучести кадров в отчетном году составил 0,273(27,3%) и в основном увольнения происходили по собственному желанию. Это говорит о сильной неудовлетворенности работников к низкой заработной плате. Но также мы видим что в отчетном году коэффициент замещения равен 1. Картина вырисовывается следующая: ГУП Щекинская ЦРА № 87 принимает на работу людей имеющих маленький опыт работы (или не имеют его совсем), происходит процесс взращивания собственных кадров, и как только работники получают свой беiенный опыт в работе, они уходят на более оплачиваемую работу. Это подтверждает вышеупомянутый рисунок 2.2, на котором мы видим, что из общего кадрового состава только 31% имеет высшее образование, а 38% пенсионеры. Планирование потребностей в персонале по структурным подразделениям (Таблица 2.3);
Таблица 2.3 Планирование потребностей в персонале на 2012 год
№п/пНаименование структурного подразделенияЧисленность персоналаСоздаваемые рабочие местаСрок реализацииКоличество человекДолжность1Аптека № 3831Фармацевт01.03.20122Аптека № 5411Фармацевт01.03.20123Аптека № 8911Провизор01.03.20124Аптека № 9411Провизор 01.03.20125Аптека № 9511Санитарка01.03.2012Итого:75--
Всего планируется открыть 5 вакансий, несложно заметить что в аптеках № 54, 89, 94, 95 - числится по 1 человеку, в этих подразделениях рабочее места создаются по причине увольнения прежних работников, а в аптеке № 38 создается дополнительное место в штате по причине высокой проходимости и большого объема покупателей. В 2013го