Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
µвозможно купить за деньги. Специфика товара труд безусловно, оказывает влияние на его предложение, что резко отличает рынок труда от других товарных рынков.
Применяя теорию компенсационных различий можно объяснить дифференциацию заработной платы по отраслям, регионам отдельным рабочим местам. В схеме факторов, определяющих дифференциацию заработной платы, мы выделили такое направление как неоднородность рабочих мест. Рабочие места отличаются по безопасности работы, имеются региональные различия, есть работы творческие, а есть однообразные и т.п. Если рынок работает нормально, фирмы, имеющие худшие условия труда, вынуждены предлагать более высокую заработную плату, иначе она не найдет работников. Работодатель, предоставляющий служащим дополнительные льготы, может позволить себе платить им меньше.
В условиях риска поведение различных людей неодинаково. Каждый работник оценивает риск индивидуально, поэтому их решение отличаются. Один работник будет предпочитать безопасную работу, другой остановит свой выбор на рабочем месте с более опасными характеристиками, но с более высокой оплатой труда. Работодатель также стоит перед выбором: предлагать повышенную заработную плату или снизить уровень риска, осуществив соответствующие инвестиции (если это возможно). Естественно, при этом выборе наниматель будет руководствоваться экономической выгодой, исследуя возможность сохранения допустимого уровня прибыли.
Исследование рынка дает для компаний важную информацию о сложившейся цене труда по различным специальностям, по отраслям и другим сегментам рынка труда, тенденции изменения ставок заработной платы в долгосрочных и краткосрочных периодах. Подобная информация позволяет прогнозировать изменение цены труда, а компании анализируют данные по состоянию рынка труда, могут устанавливать начальные ставки оплаты по отдельным специальностям и разрядам (в дальнейшем мы эти ставки будем именовать базовыми). Установление базовых ставок на основе рыночных исследований обеспечивает внедрение принципов конкуренции в организацию заработной платы на предприятиях, дифференцируя ее в зависимости от состояния внешнего рынка труда.
Использование системы оценок для определения дополнительных вознаграждений получило широкое распространение во всем мире. Естественно, каждая фирма, применяющая подобные системы, формирует свой набор оценочных показателей, свою шкалу оценок в зависимости от конкретных условий своей деятельности, категории работников и других факторов.
Все многообразие оценочных показателей можно свести к следующим группам:
1. Знания, профессиональный опыт и их изменения в оцениваемом периоде;
2. Объем выполняемой работы;
3. Качество работы и уровень удовлетворения потребителей, в том числе собственных структурных подразделений.
4. Ответственность за использование материальных ресурсов, оборудование, инструменты.
5. Условия труда: физические и психологические нагрузки, вредность и другие.
6. Необходимость принятия самостоятельных решений.
Главными требованиями к. организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.
Корейский рынок труда включает развитые внутренние рынки труда, для которых характерен высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал, сопровождаемой системой пожизненного найма для значительной части работников крупных фирм. При этом в стране поддерживается низкий уровень безработицы в пределах 2-3%; невысокий охват работников профсоюзами, которые имеют преимущественно отраслевую направленность; высокая дифференциация оплаты труда.
В Республике Корея система оплаты сильно отличается от аналогов в развитых странах.
В индустриальных странах Запада, правила определения заработной платы, в основном, опираются на характеристики самой работы и на качество выполнения работы. Такие атрибуты работника, как образование и т. д. рассматриваются только тогда, когда они необходимы для выполнения какой- либо работы. В противоположность этому, в Южной Корее, индивидуальные характеристики работника являются самым важным фактором в определении размеров заработной платы, а работа и качество ее выполнения являются второстепенными и менее значимыми. Как правило, заработную плату выплачивают в соответствии с тем, кем является этот человек, а не какую работу он выполняет.
Основными определяющими внутреннюю структуру заработной платы являются образование, срок службы и пол. Среди них полученное образование играет ведущую роль в определении ставки заработной платы. Кроме стартовой заработной платы оно также влияет на увеличение заработной платы с течением времени на продвижение по службе, таким образом определяя размер общего дохода человека в течение всей его жизни Исходя из того насколько значимыми являются вышеперечисленные правила, можно сказать, что не существует большой разницы между к?/p>