Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
цательно сказывается на трудовой отдаче.
Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние могут оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
Особое значение приобретает традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос у работодателей, а также на разрешение ситуаций, когда в поселке, городе занятость обеспечивают градообразующие предприятия, что создает возможность возникновения монопсонии на рынке труда (диктат покупателя). В данном случае предприниматель может получать прибыль за счет ограничения спроса на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с конкурентным рынком труда, когда спрос создает множество работодателей и работник может выбирать наиболее устраивающие его условия найма.
Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ. Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат.
3.3 Рационализация дифференциации заработной платы в Республике Корея
Будущее дифференциации заработной платы будет зависеть от комплекса факторов, включая напряженность на рынке труда и развитие внутрифирменных систем стимулирования. В настоящее время напряженность на рынке труда объясняется отсутствием достаточного количества работников, имеющих высшее образование, которое, как видно из ранее изложенных выводов, является определяющим моментом в формировании различий в оплате труда. Если работник имеет научную степень, то не только его стартовая заработная плата, но и его последующий доход, возможность продвижения по службе будут во многом отличаться от соответствующих показателей у тех людей, которые ее не имеют. Особое значение на корейском рынке труда имеет не специализация выпускника университета, оценки в дипломе, а репутация учебного заведения и научная степень. Этот факт во многом объясняет поведение большинства корейских студентов, стремящихся учиться на гуманитарных факультетах, в то время, когда реальный дефицит специалистов с высшим образованием наблюдается среди инженеров и менеджеров. Правительство Южной Кореи после долгого промедления практически вдовое увеличило количество мест в высших учебных заведениях. При этом необходимо обратить внимание, что количество контролируемых правительством мест остается незначительным и предпринятые меры лишь в некоторой степени их увеличивают. По показателю удельного веса бюджетных мест в высших учебных заведениях Южная Корея отстает от многих стран. Однако, предпринятые реформаторские шаги в сфере высшего образования могут создать ряд проблем: переполнение студенческих аудиторий, в формировании профессорского состава, необходимость строительство дополнительных зданий и т.д.
Образование работника выступает в качестве основного фактора отбора и установление конкретной величины заработной платы в компаниях, что существенно отличает внутрифирменные системы стимулирования на предприятиях Южной Кореи от зарубежных аналогов. На наш взгляд, такой подход завышает роль высшего образования, а отсутствие оплаты за достижения в труде, повышение качества работы не способствует внутренней конкуренции среди работников. Это обстоятельство может объяснить имеющее пока отставание в производительности труда и качестве работы, а, следовательно, и недостаточную эффективность национальной экономики Южной Кореи по сравнению с развитыми странами. Сложившаяся система дифференциации заработной платы становится препятствием для дальнейшего экономического развития страны. Представляется целесообразным внедрение новых подходов к организации системы материального стимулирования в компаниях. Однако, возникает проблема выбора конкретного варианта системы заработной платы, который бы отвечал требованиям современной экономики и отражал корейскую специфику. Вряд ли в условиях рыночных отношений и конкуренции между производителями можно рекомендовать для разнообразных компаний однозначную модель системы стимулирования, но необходимость выработки общих подходов к дифференциации заработной платы внутри предприятий не вызывает сомнений. Каждая фирма должна выработать свою концепцию кадровой политики; развить службы управления персоналом; пересмотреть состав заработной платы; выработать свои требования к оценке работников; создать систему оценочных показателей, позволяющих определить эффективность деятельности производственного рабочего, менеджера, и использовать эти оценки при определении величины заработной платы.
В рамках данного исследования мы и попытаемся сформулировать эти к наиболее общие подходы к организации современных систем стимулирования и привести конкретные примеры, откорректированные с учетом тех пре