Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
образований, которые происходят в мировой экономике, корейской специфики и новшеств, появляющихся в науке об управлении персоналом.
Концепция кадровой политики предприятия содержит следующие основные разделы: цель, принципы, основные направления и механизм реализации задач управления персоналом.
Примерная концепции кадровой политики компании.
Цели компании: ориентация на сближение интересов работников и компании (акционеров), соединявших свои ресурсы для достижения общих целей по созданию продуктов и услуг, для обеспечения занятости и заработной платы, получение гарантированного дохода на вложенный капитал; создание достойных социальных и экономических условий всех работающих на предприятии, формирование единого подхода к персоналу внутри предприятия и положительного образа компании в глазах общества.
Основные принципы работы с персоналом в современной трактовке сводится обычно к следующим:
- набирать на предприятие людей, подходящих как по личным, так и по деловым качествам и использовать их согласно способностям и умениям;
- уважать индивидуальность путем поощрения высокой производительности, поддерживать уважение работников друг к другу;
- предоставлять всем равные возможности для справедливой оплаты за хорошо выполненную работу с учетом конечных результатов деятельности компании;
- обеспечивать систематическое обучение и повышение квалификации сотрудников, формируя резерв из собственных кадров для занятия высококвалифицированных и руководящих должностей;
- повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных.
Основные направления управления персоналом.
- Набор кадров и их использование: создание образа перспективного привлекательного работодателя, том числе путем контактов со школами и университетами; отбор сотрудников подходящих как по личным так и по деловым качествам, которые будет использовать свои способности, умения знания, навыки на достижение цели компании; предоставление всем сотрудникам равные шансы в профессиональном развитии; выделение и стимулирование работников, способных брать на себя ответственность и решать новые задачи; создание условий для реализации своего опыта и идей.
- Заработная плата и социальное обеспечение: дифференциация заработной платы в соответствие индивидуальной постановкой задач и личной производительностью труда на основе выработки требований к функциям и результатам работы сотрудников; увязывание заработной платы с результатами деятельности подразделений и компании; установление системы социальных благ, структура и размер которых зависит от финансового состояния компании и государственной политики в этой сфере; ориентация размера заработной платы на рынок труда.
- Причастность к управлению: формирование относительно самостоятельных производственных подразделений небольшого размера, объединенных единой целью, где каждому сотруднику предоставляется возможность принимать на себя ответственность, и предоставляются соответствующие полномочия, и обеспечивается регулярное общение с руководителем для обсуждения результатов работы и дальнейшего его совершенствования.
- Квалификация сотрудников: создание условий для повышения квалификации сотрудников в соответствии с изменяющимися требованиями, стимулирование стремления сотрудников к повышению квалификации.
- Сотрудничество с представителями трудящихся: создание конструктивной атмосферы для переговоров с профсоюзами.
Реализация подобной концепции потребует развития служб управления персоналом. В Корее существует мнение о высокой стоимости подобных систем отбора персонала. Однако при этом не учитываются высокие затраты на необходимость обеспечения постоянного дисциплинарного контроля над работниками, недостаточный уровень производительности труда и качества продукции.
Ключевым моментом в создании эффективной системы управления персоналом безусловно является модель формирования заработной платы, определяющая основные зарплатообразующие факторы и их структуру. В основе организации заработной платы, как мы уже отмечали в первой главе, лежит учет разнообразия рабочих мест и работников, которые и выступают в качестве определяющих начал дифференциации оплаты труда. Однако следует иметь в виду, что само по себе разнообразие рабочих мест и работников, без связи с результатами трудовыми усилий не может быть использовано при формировании зарплатообразующих факторов и состава заработной платы. Выявление зарплатообразующих факторов является важнейшим моментом, обуславливающем не только структуру заработной платы, но и построение системы оценок персонала и рабочих мест.
Предлагаемая нами примерная модель формирования заработной платы в корейских компаниях определяет лишь ее общие контуры, и более того предполагает ее непрерывное изменение и развитие под воздействием внутренней и внешней среды. Каждая компания по-своему может подойти к проблеме установления зарплатообразующих факторов, составу и структуре заработной платы. В качестве зарплатообразующих факторов мы рекомендуем, учитывая сложившиеся традиции в оплате труда в Южной Кореи следующие: уровень образования, стаж работы, уровень достижений, выполняемые функции, единовременные выплаты по результатам деятельности предприятия, характеристики рабочего места, безопасность работы. Соответственно заработная плата будет включать в себя несколько ча?/p>