Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?тей: основную заработную плату, дополнительные выплаты, доплаты за вредные и тяжелые условия.
Основная заработная плата формируется на базе образовательного и квалифицированного уровня работника. Учитываются особенности рабочего места: уровень ответственности, необходимость принятия самостоятельных решений, возможность нанесения материального ущерба вследствие неправильных действий или решений. В состав основной заработной платы включается ежегодная регулярная надбавка, установленная в процентном отношении к первой части основной заработной платы (базовая ставка). Базовая ставка может быть определена на основе использования данных рынка труда или путем переговоров с профсоюзами. Определение базовой ставки производится применительно определенного рабочего места, должности. В связи с чем, необходимо провести предварительную работу по классификации рабочих мест и их ранжированию (созданию системы разрядов): устанавливается иерархия разрядов по признакам уровня образования и квалификации, необходимых для выполнения работы,, важности выполняемых функций, масштаба ответственности, вклада в достижение целей организации, условий труда, степени физического и умственного напряжения. На основе анализа рабочих мест создается справочник или классификатор рабочих мест, который содержит описание конкретного рабочего места, с выделением важнейших факторов, обеспечивающих его эффективное использование. В описании рабочего места (должностной инструкции) содержится также несколько уровней требований к работнику и выполняемым им функциям. Последнее обстоятельство позволяет придать гибкость системе стимулирования уже на этапе формирования базовой ставки. Базовая ставка разряда может быть установлена в виде должностного оклада (тарифной ставки), верхняя граница которой (максимум) выше, чем нижний предел ставки следующего разряда. Предложенный порядок построения базовой ставки обеспечивает мотивацию работника к повышению квалификации и расширения выполненных функций в пределах рабочего места, и именно этот момент обуславливает определение ежегодной регулярной надбавки.
Дополнительные выплаты производятся за конкретные достижения работника и придают дальнейшую гибкость, системе материального стимулирования, формируя переменную часть заработной платы. Дополнительные выплаты зависят от таких показателей, как объем выполненной работы, качество произведенной продукции (услуг), увязанных с конечными результатами деятельности подразделения, компании в целом и индивидуальными достижениями работника. Дополнительные выплаты проводятся по итогам работы компании за год (полгода), за выполнение крупного заказа. Величина дополнительных выплат зависит от вклада каждого работника в достижение конечного результата и, очевидно, у высших менеджеров она будет выше в относительном (устанавливается пропорционально основной заработной плате) и абсолютном выражении. При использовании коллективной оплаты труда дополнительная выплата выделяется на группу, внутри которой распределение доплат осуществляется на основе системы оценок, учитывающий личный трудовой вклад каждого работника. В первой главе имеется описание нескольких систем, позволяющих увязать заработную плату работника с конечными результатами деятельности компании. Каждая компания в зависимости от специфики своей деятельности может сформировать собственную систему дополнительных выплат. Увязывая их либо с объемами продаж, качеством обслуживания потребителей, увеличением объема условно-чистой продукции или другим, имеющим важное значение для фирмы показателем. Непременным условием реализации системы дополнительных выплат является наличие прибыли и ее рост в периоде, за который определяется надбавка.
Третья составляющая - оплата за работу во вредных для здоровья, пожароопасных условия, а также за выполнение других тяжелых и опасных для жизни действий. Если эти условия имеют постоянный характер, они могут быть включены в основную заработную плату, как составляющий элемент для расчета базовой ставки. Для устранения произвольного характера в таких решениях как повышение разряда, установление новой величины оплаты труда, продвижение по службе - разрабатывают весьма сложные системы оценки, способные обеспечить объективность. Оценки, в рамках таких систем более справедливы, так как применяемые в них критерии обычно тесно связаны с конкретной работой. Когда применяются комплексные системы оценки труда, критерии работы строго формулируются, в результате чего работнику и его начальнику ясно, что именно требуется от работника, а поэтому оба они способны определить - выполнена ли работа надлежащим образом. Однако, современные системы оценки нацелены не только на такие утилитарные вещи, как оценка произведенной работы, они решают гораздо больший круг задач, к числу которых относятся:
- положительное воздействие на мотивацию сотрудников - обратная связь позволяет скорректировать им свое поведение и повысить качество своей работы;
- планирование профессионального развития и карьеры, профессионального обучения: оценка дает возможность выявить недостатки в уровне знаний, навыков, умений, сильные и слабые стороны личности, профессиональные качества;
- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнений;
- повышения организационной культуры фирмы;
Система оценок в компаниях должна удовлетворять ряду требований:
- система оценки и, самое главное, фа