Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?, используемых для мотивации работников.
МатериальныеБезопасностьНематериальные формапоощрениявознагражденияЗаработная
платаДругие
формыЛичный
ростПризнаниеПричастность и
интересная
работа12456Уровень
заработной
платыСтрахованиеБезопасность
рабочего местаВозможности для
обученияПродвижение по служебной
лестницеОщущения
полезности
своей работыЗарплатообразующие
факторыЛечениеГигиенические
факторы, чистотаВозможность карьерыРазнообразные виды
морального
поощренияПричастность к
целям деятельности компанийФормы и
системы
заработной
платыОбучение
детей в учебных заведенияхУровень шума
и т.п.Рост
ответственности и влиянияУчастие в
управленииСовместное
принятие
решенийУчастие в
прибылиПенсионные
программыУровень физической и психологической
нагрузкиВозможность развивать
творческие
наклонностиПовышение
уровня ответственностиИнтересная работа, которая
становится главным стимулом
для работникаДругие виды
дополни-
тельных
социальных
благ
Представленный фрагмент матрицы содержит наиболее полный набор стимулов. Каждому конкретному рабочему месту и работнику должен соответствовать свой набор стимулов. Если работник обладает более высоким человеческим капиталом, то очевидно должны измениться зараплатообразующие факторы, мера причастности, содержание работы. Дальнейшее развитие матрицы может стать темой самостоятельного исследования. В рамках данной работы мы ограничимся рассмотрением направлений рациональной организации заработной платы в компаниях.
Рациональная организация заработной платы предполагает выработку принципов (основополагающих правил, норм), на базе которых она будет построенa на предприятии. В каждой конкретной компании может существовать собственный набор правил построения заработной платы, однако это не означает, что он является для данного предприятия оптимальным и способствует повышению эффективности его деятельности.
В каждой конкретной компании может существовать собственный набор правил построения заработной платы, однако это не означает, что он является для данного предприятия оптимальным и способствует повышению эффективности его деятельности.
В экономической литературе есть множество обоснованных правил организации заработной платы на предприятиях, которые можно свести к следующим:
1. Учет воздействия рынка труда на формирование ставок оплаты.
2. Создание механизма внутренней конкуренции среди работников.
3. Равная оплата за равный труд.
4. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада, результатов производственной деятельности компании, содержание и условий труда.
5. Простота и доступность форм и систем оплаты труда.
6. Контроль над издержками на заработную плату на основе соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
7. Учет воздействия государственного регулирования экономики и деятельности профсоюзов.
Среди рыночных факторов, влияющих на размер заработной платы, можно выделить следующие: изменение спроса и предложения, полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене, взаимозаменяемость ресурса, изменение цен на потребительские товары и услуги.
Так падение спроса на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд (в результате роста цен на товары, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на рынке труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) связано с тем, что увеличение спроса на труд во многом будет зависеть от того, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности, технической оснащенности.
Вовлечение каждого дополнительного работника (предельного работника) может привести к некоторому увеличению количества выпускаемой продукции (предельная производительность труда - дополнительное количество продукции при вовлечении дополнительной единицы ресурса труда). Реализация этой дополнительной продукции (с учетом возможного изменения цен в результате насыщения его рынка) приведет к получению предпринимателем дополнительного дохода. Вместе с тем использование дополнительного работника повышает переменные издержки производства (прежде всего, возникают дополнительные издержки на оплату труда и содержание этого работника). Таким образом, предельному доходу соответствует определенная величина предельных издержек на труд, которые в основном являются издержками на его оплату. До тех пор, пока предельные издержки меньше предельного дохода, предприниматель получает дополнительную экономическую выгоду от привлечения дополнительных единиц труда.
Однако нельзя не учитывать закона убывающей отдачи. Экономическая эффективность увеличения любого из факторов производства при неизменности всех других факторов имеет определенные пределы, за которыми ?/p>