Система управления персоналом на ОАО "Уралхиммаш"
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
?а.
Также на предприятии осуществляется обучение персонала по различным программам. По рабочим специальностям обучение проводится на базе Учебного центра ОПК (об этом отделе подробное описание в Приложении 8). На заводе внедрена система наставничества.
Повышение квалификации работников завода производится либо на базе Учебного центра ОАО "Уралхиммаш" (семинары, курсы), либо с отрывом от производства на базе специальных учебных центров.
Заключение
При прохождении организационно-экономической практики я изучила основные направления деятельности службы управления персонала предприятия; приобрела практические навыки социологического обследования трудовых коллективов и сделала следующие выводы:
Преимущества ОАО Уралхиммаш, завода, как места работы
1. То, что в определенной мере удалось сохранить кадровый потенциал, кадровое ядро. Носители уникального заводского опыта работают и заинтересованы в передаче опыта. Руководство завода настроено создавать оптимальные условия для этого. Есть заинтересованные руководители, болеющие за судьбу завода, готовые работать в команде.
2. Завод с достойной историей, заслуженной славой. Сохранились заводские традиции, корпоративная культура. Присутствие командного корпоративного духа.
3. Месторасположение завода, компактность проживания работников завода.
4. Все права и социальные гарантии согласно ТК РФ.
5. Интересная, содержательная работа.
6. То, что реальное живое производство.
7. Уникальное производство, уникальная продукция.
8. Перспективный рынок сбыта: продукция завода используется в нефтяной, атомной и газовой промышленности.
9. Большой завод большие возможности для использования государственных гарантий, например, путевки из фонда соцстраха, оплата детских садов и т.п.
10. Возможности для профессионального и карьерного роста.
Ресурсы, которыми сегодня располагает система УП
1. Отношение руководства к кадровым проблемам. Понимание ген.директором важности, значимости кадровой работы, расстановка управленческих приоритетов в решении всех общезаводских проблем в пользу решения кадровых проблем.
2. Условия работы для службы УП: место расположение- удовлетворительно; оснащенность оргтехникой удовлетворительно, программное обеспечение необходимо совершенствовать (работают в старой ДОСовской программе isp-ro).
3. Уровень заработной платы специалистов по УП: по рыночным стандартам очень низкие. Относительно других категорий специалистов на заводе и по результатам работы средний. Необходимо существенное увеличение заработной платы.
4. Уровень квалификации в области Управления человеческими ресурсами и Кадрового менеджмента для руководителей всех уровней недостаточен.
5. Штат службы УП: по численности не достаточно, по квалификации и профессиональному составу не соответствует современным требованиям. Нужны новые специалисты: аналитики, психологи, менеджеры по управлению персоналом.
6. Информационное обеспечение: доступность информации на электронных носителях локально; оперативность; доступ к внешним источникам информации, включая Интернет. Не достаточное обеспечение периодикой и спецлитературой и др.
7. Финансовые ресурсы недостаточны.
8. Наличие команды. Четкая слаженная работа в кадровой службе заключается в учетно-контрольной функции. Лидером, организатором и координатором этого направления деятельности на заводе в настоящее время является генеральный директор.
Литература
1. Годовой отчет ОАО Уральский завод химического машиностроения за 2006, 2007, 2008г.
2. Справки и отчеты отдела кадров ОК , ОПК, ОТиЗ.
Некоторые данные, предоставленные разными службами, имели расхождения. На мой взгляд эти отклонения не несут существенных искажений результатов исследования.