Ротация и резерв персонала
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
ения своего разряда и как следствие этого заработной платы.
(См. приложение 1, 2). Если рассмотреть внутризаводские требования для повышения квалификационного разряда сотрудникам производственного подразделения, то мы увидим, что разрядная сетка состоит из 4х разрядов, причем требования для 1-3 разрядов выполнимы для большинства сотрудников компании, отработавших более 1 года. Однако, в тоже время требование для получения 4го разряда выполнимо для очень узкого числа сотрудников, что вызвано необъективной завышенностью этих требований. Таким образом, легко проследить, что максимальную мотивацию к карьерному росту и финансовому благополучию имеют сотрудники еще не достигшие 3го разряда. Анализируя требования на 4гый разряд, а также зная правила компании о том что сотрудник достигший этого уровня, является заместителем и возможным кандидатом для перевода на должность более высокого уровня по отношению к занимаемой им, можно сделать вывод о том что консерватизм вышестоящих звеньев не дает продвижения нижестоящим сотрудникам. Что наглядно показывает таблица№4 и рисунок № 4. В то же самое время данная проблема абсолютно отсутствует среди менеджеров высшего звена, т.к. их вертикальная и горизонтальная ротация строго регламентируется головным офисом корпорации ФОРД вследствие чего невозможен местный консерватизм.
Вывод к главе II
Подводя итог, главе II можно сказать что кампания ФОРД в России переживает период нехватки квалифицированных специалистов низшего звена. Если изучить все графики, представленные в работе, то можно увидеть, что компания ФОРД теряет квалифицированный персонал, заменяя его неквалифицированными работниками, не имеющими должного уровня образования. Как показывает общемировая практика, выполнение работ низко квалифицированным персоналом в конечном итоге всегда приводит к увеличению % некачественной продукции , что в свою очередь влечет за собой необходимость дополнительных затрат на ремонт, складирование и учет данной продукции. А также дополнительные затраты на заработную плату сотрудникам, выполняющим ремонт. Анализируя опыт других западных компаний не сложно прийти к выводу о необходимости глобальной реструктуризации системы вертикальной ротации персонала, внедрению мотивации на местах и заинтересованности своих сотрудников к профессиональному развитию, которое способствует выпуску более качественной продукции и как следствие этого снижение себестоимости продукции.
Возможным выходом из сложившейся ситуации на предприятии, на мой взгляд, является внедрение жесткой системы горизонтальной ротации среди сотрудников среднего звена.
Список использованной литературы и источников
- Агабекян Р.Л., Авагян Г.Л. Современные теории занятости. М., 2001.
- Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1999г- 248с.
- Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. "Менеджмент организации", "Упр. персоналом" /Гос. ун-т упр. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 303 с.: табл. - (Сер.: Высшее образование)
- Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -2001г. -12 -С. 39-42
- Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2000.- 7.- С. 40-49.
- Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. //
- Оучи У.Г. "Методы организации производства: японский и американский подходы" 1999.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001г.-318с.
- Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. М., 2000.