Ротация и резерв персонала
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
и порочащие дружеские отношения зачастую мешают объективной оценке сотрудников и как следствие этого тормозят карьерный рост низшего звена в средний.
Таблица 4. Распределение персонала компании ФОРД по образованию 2008 2010 гг
№ п/пУровень образованияЧисленность сотрудников, чел.Удельный вес, 08200920102008200920101Неполное среднее, Среднее-325550-13252ПТУ, колледж, техникум6006755503027254Высшее, неоконченное высшее140015001100706050Итого:200025002200100100100
Рис. 4. График распределения персонала компании ФОРД по образованию за 2008-2010г
В целом, анализируя ситуацию с текучестью кадров на примере компании ФОРД, можно сделать вывод, что компанию покидают сотрудники низшего звена, а именно операторы линии, а руководящий состав остается в принципе неизменным, стаж работы которого в среднем по 10 лет. Это говорит о неудовлетворенности работников низшего звена созданными условиями труда и низким процентом вертикальной ротации.
Таблица 5. Распределение персонала компании ФОРД по трудовому стажу 2008 2010 гг
№ п/пСтаж работы в компании ФОРД, летЧисленность сотрудников, чел.Удельный вес, 08200920102008200920101До 513001750187065708525 и более700750330353015Итого:200025002200100100100
Рис. 6. График распределения персонала компании ФОРД по трудовому стажу за 2008-2010гг
Анализируя график по трудовому стажу можно заметить значительное уменьшение квалифицированного персонала (отработавшего большой срок в компании) и увеличение доли персонала, чья квалификация нуждается в повышении.
Таблица 6.
Данные о движении персонала компании ФОРД за 2008-2010г.г
№ п/пПоказатели движения персоналаЧисленность сотрудников, чел.2008200920101Численность персонала на начало года, чел.150020002500Принято на работу:--всего7001000200Выбыло:--всего200500500-по собственному желанию180450450-по инициативе администрации (сокращение штата)2050502Численность персонала на конец года, чел.2000250022003Число работников, проработавших весь год, чел.240300794Коэффициент оборота по приему работников, % - Кпр35%9%5Коэффициент оборота по выбытию сотрудников, % - Кв10%9%6Коэффициент текучести кадров,% Ктк9%7Коэффициент постоянства кадров, % Кп 12%3%
Рис. 7. График по данным о движении персонала компании ФОРД за 2008-2010гг.
Для характеристики движения персонала компании ФОРД рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:
Кпр (2008г.) = 700/2000 = 35%; Кпр (2009г.) = 1000/2500 = 40%; Кпр (2010г.) = 200/2200 = 9%.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:
Кв (2008г.) = 200/2000 = 10%; Кв (2009г.) = 500/2500 = 20%; Кв (2010г.) = 500/2200 = 9%
3. Коэффициент текучести (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:
Ктк (2008г.) = 180/2000 = 9%; Ктк (2009г.) = 450/2500 = 18%; Ктк (2010г.) = 450/2200 = 20%
4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия:
Кп (2008г.) = 240/2000 = 12%; Кп (2009г.) = 300/2500 = 12%; Кп (2010г.) = 79/2200 = 3%.
Из приведенных расчетов видно, что состав и движение кадров в компании ФОРД отличается низким коэфицентом по приему на 2010год, низким оборотом по выбытию сотрудников на 2010год и несмотря ни на что коэфицент текучести кадров увеличился по сравнению с прошлыми годами до 20%.Соответственно движение персонала в компании ФОРД, то есть прием и выбытие характеризуется низкими коэффициентами.
Общая текучесть кадров за рассматриваемый период резко возросла с 9% в 2008году до 20% в 2010году.
Анализируя выше изложенный материал, можно заметить неудовлетворительную ротацию сотрудников по вертикальной и горизонтальной линии, вызванную как отсутствием мотивации сотрудников, так и внутренними проблемами компании. Что можно рассмотреть на примере.
С началом кризиса в начале 2009 года аналитическим отделом компании было принято решение о переходе компании на двухсменный режим работы с одновременной ротацией сотрудников третьей смены между первой и второй сменой на вакантные места. Это решение вызвало всплеск спонтанной ротации, проявившейся в массовом увольнении сотрудников низшего звена. Так как многие линейные сотрудники оказались в невыгодном для них положении. Но в тоже время компании удалось сохранить большую часть квалифицированного персонала в отличие от остальных корпораций автомобилестроения на территории России. Это привело к сохранению не только квалифицированных специалистов, но и продолжению производства автомобилей, пусть даже в меньшем масштабе.
Вертикальная ротация в компании происходит на уровне всех звеньев. Обычно она вызвана производственной необходимостью и реже желанием и возможностями сотрудника сменить направление деятельности. Поэтому данный вид ротации не имеет смысла рассматривать в данной курсовой работе по причине его единичности.
Рассмотрим горизонтальную ротацию, как наиболее частый пример ротации сотрудников на предприятии.
Для каждого подразделения компании существует своя сетка грейдов(квалификационных разрядов) и соответственно требования предъявляемые компанией для повыш