Ротация и резерв персонала
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?адровых перемещений, отклонение доходности инвестированного капитала от ожидаемого показателя составляет +16%, а в организациях, в которых подобной системы нет, -7%. Компании Sibson и McKinsey изучали влияние качества программ обеспечения преемственности руководства на показатель ежегодной прибыли акционеров и выяснили, что из тех организаций, у которых программа обеспечения преемственности руководства более эффективна, чем у конкурентов, 22% находятся в верхней квантили по годовому доходу акционеров, а из тех компаний, у которых данная программа менее эффективна, к верхней квантили по этому показателю относятся лишь 13%. Ясно, что это не может быть простым совпадением.
Задачи системы кадровой ротации. Виды и назначения ротации.
Учитывая изложенные выше причины, побуждающие компании заниматься созданием системы управления КР, можно выделить следующие задачи данной системы:
1) внедрение диагностических средств, позволяющих оценить, насколько остро организация нуждается в обновлении кадрового состава; выявление оптимального для организации уровня текучести кадров и определение способов его достижения;
2) обновление кадрового состава организации в соответствии с ее стратегическими задачами; разработка критериев и механизмов избавления организации от ненужных кадров и привлечения требуемых специалистов;
3) комплектация отдельных подразделений организации, формирование проектных команд;
4) разработка критериев и механизмов перемещения сотрудников внутри организации;
5) продление жизненного цикла проектных и управленческих команд.
Можно выделить следующие виды и назначения ротации.
- Ротация как обновление состава подразделения, команды. Ставится задача обеспечения подразделения, проекта, бизнеса подготовленными кадрами. Таким образом, снижается риск невыполнения каких-либо задач.
- Функциональная горизонтальная ротация. Решается задача подготовки сотрудника к исполнению еще одной функции. Таким образом, можно повысить взаимозаменяемость персонала и снизить риск задержки выполнения работ.
- Системная горизонтальная ротация. Решается задача подготовки специалиста к участию в руководстве проектом или направлением бизнеса. В данном случае требуются знания ряда функций, и кандидат последовательно руководит рядом подразделений исполнителей данных функций. После того как он детально разобрался в особенностях функционирования всей системы, задача подготовки системного руководителя решена.
- Вертикальная ротация вверх. Решается задача подготовки сотрудника к продвижению по служебной лестнице. Таким образом, для работника упрощается процесс карьерного роста, а для организации снижается риск кадрового голода.
- Вертикальная ротация вниз. Иногда руководителя переводят на более низкий уровень менеджмента, чтобы он окунулся в гущу событий, изучил опыт работы нижнего звена организации. После приобретения (или обновления) знаний о деятельности внизу сотрудник сможет более уверенно руководить, при этом риск принятия неэффективных решений снижается.
- Ротация как замещение. В некоторых компаниях назначают дублеров руководителей ответственных направлений, которые в разные периоды замещают сотрудник.
Различные виды ротации представлены на рис. 2.
КР требует управления. Это сложный процесс, включающий ряд операций:
1) описание предмета КР (для решения какой задачи и выполнения, какого рода работ нужна ротация);
2) определение требований к отбираемым и перемещаемым сотрудникам;
3) непосредственный отбор кандидатов;
4) обеспечение адаптации сотрудника (это необходимо, чтобы на новом месте люди проявили себя в полной мере);
5) мониторинг процесса ротации, т. е. оценка соответствия достигнутого результата поставленной цели и при необходимости корректировка процесса КР с целью его оптимизации.
Прежде всего, необходимо выяснить, насколько остро организация нуждается в управляемой ротации персонала.
Для выявления оптимального для организации уровня текучести кадров и определения способов его достижения необходимо:
- оценить уровень текучести кадров на настоящий момент;
- провести анализ изменения за определенный период времени характеристик работников организации (возраста, образования, стажа работы, квалификации);
- сопоставить характеристики принимаемых на работу и покидающих организацию работников;
- оценить, насколько состав работников каждого из подразделений компании соответствует стоящим перед этим подразделением задачам.
М. Филдз справедливо замечает: Почему организации проводят так много времени, выясняя круг своих потребителей, и не поступают точно так же, когда это касается их служащих? Даже основная демографическая информация об этой группе часто отсутствует... Создание демографического портрета служащего и анализ текучести кадров могут сказать очень многое о тех, кого вы в настоящее время имеете в штате, что держит их там и почему они уходят. Этот анализ поможет гармонизировать ваши стратегии вербовки, удержания и маркетинга служащего.
Ротация низшего состава персонала.
Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений со