Ротация и резерв персонала
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
¶ерской ротации. Кроме того, рассмотрены методы отбора кандидатов в кадровый резерв и группы ускоренного развития и подходы к формированию команд менеджеров.
Постоянно развивающийся рынок требует все более высокого уровня конкурентоспособности организаций. Инновационность рынка обязывает руководящий состав к повышенной инновационной восприимчивости и активности. Неопределенность и динамичность рыночных ситуаций ставит перед специалистами и менеджерами организаций задачу быстрой оценки ситуаций, быстрой реакции на изменения и быстрой подготовки разнообразных решений. Сложность выполняемых задач требует от современных специалистов профессионализма, широкой и всесторонней подготовки, способности к накоплению знаний, их передаче и распространению, готовности к общению и командной работе.
Выполнение этих требований связано с комплексным развитием организации, обеспечивающим эффективность всех видов работ в цепочке создания стоимости. Однако, наряду с технологическим и информационным развитием, совершенствованием системы управления знаниями, оптимизацией научно-производственной, логистической и маркетинговой базы, многое зависит и от человеческого ресурса организации. А разносторонняя подготовка менеджеров, углубленное обучение специалистов, накопление и передача знаний связаны в первую очередь с состоянием ротации персонала. И здесь наблюдается определенный разрыв между фактическим и желаемым состояниями.
Глава II Анализ ротации и резерва персонала на примере ЗАО Форд Мотор Компании
9 июля 2002 года состоялось официальное открытие завода Ford в городе Всеволожск, Ленинградской области, к 2003 году компания переходит на двухсменный режим работы. К 2007 году компания ФОРД увеличивает объем производства до 65000 тысяч машин в год. В связи с расширением производства компания набирает новых сотрудников и переходит на трехсменный режим работы. В 2009 году компания начинает производство новой модели ”MONDEO”. На сегодняшний день компания принимает стратегическое решение увеличить производство до 75 тысяч автомобилей в год. Производственный цикл состоит из сварки, окраски и окончательной сборки.
При анализе управления персоналом рассмотрим оценку обеспеченности Компании ФОРД трудовыми ресурсами за период 2008-2010 годы. (См.таб.1)
Таблица1.
Обеспеченность Компании ФОРД трудовыми ресурсами за 2008 - 2010гг.
№ п/пКатегории ПланФактПроцент обеспеченности123452008 г.1Среднесписочная численность персонала, чел.2000190085В том числе:2Руководители350340983Специалисты600550784МОЛ200180895Другие работники900800862009 г.Среднесписочная численность персонала, чел.2500235092В том числе:Руководители36035096Специалисты65050088МОЛ20019098Другие работники13001250872010 г.Среднесписочная численность персонала, чел.2200200087В том числе:Руководители36035596Специалисты57055096МОЛ20019084Другие работники110090088
Из таблицы 1 видно, что за период 2008 2010 года фактическая численность персонала в целом по предприятию и по категориям работников не соответствует штатному расписанию. Наблюдается общая нехватка работников: в 2008 год 15%, 2009 год 8%, 200 год 9%.
Рис. 1. Графическое изображение фактической обеспеченности Компании ФОРД трудовыми ресурсами за 2008 2010 годы
Проанализировав данные по компании в целом мы наблюдаем уменьшение численности персонала в 2010 году по сравнению с предыдущими годами.
Проанализируем состав персонала ЗАО ФОРД МОТОР КОМПАНИ в России т.е., распределение работающих сотрудников по полу, по возрасту, по уровню образования и по стажу работы.
В Компании ФОРД занято 30% процентов женщин и 70% мужчин. Такая тенденция характерна для большинства производств, использующих тяжелый физический труд.
Таблица 2
Распределение персонала в Компании ФОРД полу 2008 2010гг
№ п/пПол Численность сотрудников, чел.Удельный вес, 08200920102008200920101Мужчины1400175015407070702Женщины600750660303030Итого:200025002200100100100
Рис. 2. График распределения персонала в Компании ФОРД по полу
Персонал компании ФОРД почти на 80% состоит из работников средней возрастной группы от30-до40 лет и 20% состоит из20-30 лет. Это говорит нам об общей стабильной ситуации в компании, но также если бы возрастной ценз был бы моложе работники компании были бы нацелены на карьерный рост и продвижение.
Таблица 3. Распределение персонала в компании ФОРД по возрасту 200 2010 гг.
№ п/пВозрастные группы персонала, летЧисленность сотрудников, чел.Удельный вес, 08200920102008200920101До 30200500440202020231 55180020001760808080Итого:200025002200100100100
Рис. 3. График распределения персонала компании ФОРД по возрасту за 2008-2010гг
По уровню образования персонал компании ФОРД разнообразен. Высшее образование имели 70% работающих, тогда, как специалистов со средним специальным образованием было около 30%. К началу 2010 года общая картина образованности персонала резко изменилась, а именно количество сотрудников, имеющих высшее образование уменьшилось до 50 %, а количество сотрудников со специальным профессиональным образованием сократилось до 25%. На данный момент компания набрала сотрудников, имеющих среднее образование на 25% вакантных мест. Изменение качественного состава произошло по нескольким причинам: в компании разработана и действует система горизонтальной ротации, выражающейся в возможности повышения грейда(разряда) и вследствие этого карьерного роста. Однако консервативная политика среднего звена компании