Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?ого договора можно подразделить на две группы, а именно:
. Договорные условия с взаимными обязательствами сторон по вопросам:
1.)форма, система и размер оплаты труда и другие денежные выплаты;
2.)механизм индексации оплаты труда;
.)занятость и условия высвобождения работников;
.)продолжительность рабочего времени и времени отдыха;
.)добровольное и обязательное медицинское и социальное страхования;
.)контроль за выполнением коллективного договора;
.)улучшение условий и охраны труда работников;
.)экологическая безопасность и охрана здоровья работников;
.)соблюдение интересов работников при приватизации предприятия и ведомственного жилья;
.)льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
.)отказ от забастовок при своевременном выполнении условий договора.
2. Нормативные условия (положения):
условия, отнесенные законодательством к правовому регулированию в коллективном договоре и устанавливающие:
-виды и продолжительность дополнительных отпусков, помимо определенных законом;
-виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок (окладов) и других выплат;
-размеры доплат при отклонениях от нормальных условий труда,
-права профсоюзов на предприятии, в учреждении, организации;
-меры по обеспечению занятости работников;
-льготные трудовые и социально-экономические условия (положения.
Вышеназванный перечень условий является примерным.
1.3 Международный опыт регулирования социально-трудовых отношений
Процесс формирования трудового права как отрасли права весьма длителен и сложен. Вряд ли завершение этого процесса можно увязывать с принятием нового Трудового кодекса. Принятие последнего лишь свидетельствует об активизации этого процесса в современный период. В этой связи весьма важным является вопрос об уровнях правового регулирования труда.
Традиционным в практике правового регулирования труда считается подход, при котором отношения регламентируются в централизованном и в децентрализованном порядке. Рассматривая особенности регулирования трудовых отношений за рубежом, Киселев И.Я. обращает внимание на то, что централизованный (авторитарный) метод проявляется в законодательной деятельности государства, законы и подзаконные акты которого действуют, как правило, в общенациональном масштабе. Децентрализованный (автономный) метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предпринимателем и организациями трудящихся. К последним относятся, как правило, локальные источники права, принимаемые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные соглашения работников и работодателей.
В отличие от административного и гражданского права (к примеру), где соответственно преобладают в первом случае централизованное, во втором - децентрализованное регулирование отношений, в трудовом праве изначально проявилось развитие двух методов регулирования: и централизованного и децентрализованного (локального). Соотношение их было различным на различных этапах развития России. И обусловлено социальными, экономическими и историческими особенностями. Истории развития российского трудового права известны периоды преобладания централизованного метода регулирования трудовых отношений. Примером здесь могут служить предвоенный и военный периоды, когда была установлена уголовная ответственность за прогул и самовольное оставление работы, было отменено право на увольнение по собственному желанию, допущен принудительный перевод квалифицированных рабочих и служащих на работу в другую местность, увеличена продолжительность рабочего дня. В эти же годы произошла резкая централизация регулирования труда, права предприятий были сведены на нет, права профсоюзов, предусмотренные КЗоТ, перестали применяться. Было отменено заключение коллективных договоров. Только в 1947 году была возобновлена практика заключения коллективных договоров. Позже, когда наметился сдвиг в сторону расширения сферы локального регулирования трудовых отношений, не все складывалось просто. Практика 60-х, 70-х и начала 80-х годов свидетельствовала о расширении сферы локального регулирования. Но, несмотря на его объективную необходимость, этот процесс проходил медленно и непоследовательно. Каждый шаг в расширении прав предприятий делался с большим трудом. Хотя в нормативных актах закреплялись права предприятий, они не проводились в жизнь: сохранялась централизация, а иногда от принятых решений отходили и юридически.
В конце 80-х годов, оценивая весьма положительно возможность регулирования трудовых отношений на предприятии на основе минимальных законодательных гарантий, была высказана мысль о том, что в сложившихся условиях попытка сохранения коллективного договора становится помехой нормальным экономическим отношениям. По сути, в этот период времени коллективно-договорная практика была сведена к нулю. Поэтому и был поставлен вопрос о возможности дальнейшего существования самого коллективного договора. Такая ситуация складывалась вплоть до 1992 года, изменения в этой сфере произошли только с принятием закона О коллективных договорах и соглашениях, который заложил правовые основы социального партнерства. Таким образом, мы видим различные подходы в регулировании трудовых отношений, которые обусловлены определенным сочетанием централизованного и децентрализованного методо?/p>