Роль и функции руководителя в управлении социально-экономическими организациями
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
конкретной должности.
Укрупненно роли руководителя разделяют на три группы:
) Межличностные роли.
Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также руководитель является связующим звеном между своими работниками. Главный руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.
) Информационные роли.
Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную информацию и использует ее в целях организации. Следующая роль руководителя- распространение информации среди членов организации. Руководитель выполняет так же представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.
) Роли по принятию решений.
Из ролей вытекают функции.
Так, если руководитель выполняет роль наставника, то его функция - вдохновить исполнителей на высокие обязательства, забота о развитии и поддержке рабочих; если он - фасилитатор, то улаживать конфликты, организовывать общую работу привлекать людей к участию в принятии решений; продюсер - достигать поставленных целей, вдохновлять коллектив; директор - ясно видеть перспективы, рационально использовать ресурсы; координатор - сохранять стабильность, целостность и контроль; контролер - тщательно проверять работы исполнителей, уметь своевременно заметить и исправить ошибки; новатор - изобретать, изменяться, адаптируясь к изменениям условий; посредник - влиять, умело вести переговоры, находить ресурсы и т.д.
Руководитель (управленец) должен качественно выполнять свои роли и функции, т.е. профессионально, следовательно руководитель является носителем профессионализма управленческой деятельности в обществе.
Повышение качества его профессиональной подготовки - одна из важнейших задач современного российского государства, т.к. роли и функции руководителя непосредственно связаны с данным понятием.
Под профессионализмом управленческой деятельности понимают совокупную системность специальных знаний, умений, навыков, ценностей и отношения к управленческому труду, сформированных в процессе профессиональной социализации, а также специфический вид служебной деятельности, направленный на наиболее эффективное обеспечение согласованной реализации намеченных целей общества и отдельных организаций. Оценить профессионализм как многоуровневое понятие достаточно сложно, поэтому существуют определенные критерии его оценки: объективные и субъективные. К объективным критериям относятся: действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения (инновации), прибыльность и т. п. К субъективным - качество трудовой жизни, включающее в себя удовлетворенность членством в организации и своим трудом, мотивацию членов организации, авторитет управленца (руководителя), самооценку коллектива организации.
Проведенный социологический анализ среди руководителей российских организаций показал, что в целом отечественная система управления готовит специалистов со средним уровнем сформированности профессионализма управленческой деятельности. Это приводит к ряду серьезных просчетов и ошибок в ходе профессиональной деятельности ряда отечественных организаций, что снова доказывает актуальность проблемы повышения профессионализма управленческих кадров в России на современном этапе.
Одними из главных проблем, связанных с неумелыми действиями управленцев, на современном этапе развития являются: несоответствие направленности управленческих кадров профессиональной подготовки возлагаемым на них задачам; отсутствие у руководителей профессионально-значимых умений и навыков в организации работы сотрудников и его всестороннего обеспечения; отсутствие практических навыков организации взаимодействия сотрудников между различными отделами и службами организации; морально-психологическая неготовность многих управленцев к сложной управленческой деятельности.
Таким образом, в российских организациях проблема профессионализма управленческих кадров может быть решена по-разному, в зависимости от ситуативного подхода, но наиболее эффективный способ - применение всех вышеперечисленных методов в комплексе, а именно: повышение квалификации, самообразование, самообучение, постоянное практическое использование своих теоретических знаний, помощь и консультирование со стороны более опытных руководителей-профессионалов, а также формирование личностных характеристик, необходимых в лидирующих позициях профессиональной деятельности.
Список литературы
1.Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (опыт системного исследования). - 4-е изд., доп. М., 2007. - 483 с.
2.Ван Шанк Дж. Как подготовить менеджера XXI века // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №1. - с. 16-18.
.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: Гардарики, 2001. - 271 с.
.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 374 с.
5.Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Конспект лекций. - Т: ТРТУ, 2006. - 284 с.
.Горшкова Л.А. Анализ системы управления организацией: Монография. - Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2010. - 382 с.
7.Горшкова Л.А. Оценка современного состояния анализа систем управления на примере предприятий Нижегородской области // Менеджмент в России и за рубежом. №3. 2007. С.12-19.
.Деркач А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития // Безопасность