Пути улучшения кадровой политики в организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
рганизации, чем люди, у которых наставников нет. Чаще всего наставник занимает более высокое положение, нежели ведомый им человек. Наставник - это и ролевая модель, которая может стать ориентиром для ведомого на личностном уровне, и, несомненно, авторитет в определенной сфере. Преимуществом данного метода является возможность обучения прямо на рабочем месте. Сотруднику не нужно ломать голову над тем, как перенести знания из теории на практику.
Под тренингом понимается мероприятие, цель которого - развить у его участника определенные навыки. Тренинг строится таким образом, что его участники могут взглянуть на свои проблемы со стороны. После этого составляется своеобразный план исправления ошибок. Такая форма работы дает обучающемуся сотруднику предприятия возможность развивать приобретенные навыки.
Вот некоторые варианты проведения тренингов на предприятии ОАО Вера:
) Группы саморазвития. Сотрудники обсуждают возможности собственного развития, принимают решения и планируют дальнейшие действия.
) Обучение действием. Каждый член группы решает свою собственную проблему, однако, в процессе решения он обменивается с остальными членами группы советами и помощью.
) Специальные навыки.
Цель группы - развить те или иные навыки. Этому способствуют различные задания, предлагаемые тренером. Кроме того, он следит за работой участников тренинга и выявляет их психологические и профессиональные особенности. От традиционных форм обучения тренинг отличает минимальное количество теории с упором на практику.
Можно сказать, что тренинг - это процесс, посредством которого некто учится новому умению или аспекту знания. В результате индивидуум овладевает инструментами для выполнения определенной работы, вследствие чего переходит от осознанного незнания к осознанной компетентности. Тренинг профессиональных навыков используется для достижения следующих целей:
) пополнения недостающих знаний;
) исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;
) доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;
) закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций.
Исходя из рисунка видно, что число сотрудников вовлеченных в разработку новых товаров увеличилось, что является положительным в деятельности предприятия в условиях жёсткой конкуренции.
Рассмотрим численность персонала предприятия прошедшего подготовку и переподготовку (см. табл. 2.2).
Таблица 2.2.
Динамика численности персонала прошедшего обучение в 2008-2010 гг
Персонал200820092010Темп ростаПроизводственный11815136,36Вспомогательный001100,00Административный356200,00Итого141322157,14кадровый политика персонал труд оплата
Изобразим данные таблицы на графике (см. рис. 2.2).
Исходя из данных таблицы 2.1. и рисунка 2.2. видно, что увеличилось число сотрудников прошедших обучение. Следовательно, уровень знаний персонала на предприятии позволяет выполнять ему свои функциональные обязанности с учётом требований времени.
2.4 Анализ системы мотивации персонала и фонда оплаты труда в 2008 - 2010 годах
В большинстве российских предприятий сотрудникам и руководителям подразделений платят фиксированную зарплату, плюс иногда по знаменательным датам выдают премии, без привязки к вкладу сотрудника в финансовый результат компании.
Сотрудники будут работать исходя из своего темперамента: энергичный человек будет трудиться, потому что ему скучно бездельничать, расслабленный будет работать спустя рукава и думать о приятном, а активный и с фантазией будет искать способ заработать дополнительно, и, скорее всего, с помощью злоупотреблений [43,102]. И это понятно, поскольку большинство работников не удовлетворены своей заработной платой, если в компании отсутствует система мотивации, позволяющая легально по отношению к компании зарабатывать больше денег. Таким образом, если не мотивировать работников, то они будут отвлекаться от выполнения своих функциональных обязанностей, что отрицательно скажется на работе предприятия.
Система мотивации труда персонала ОАО Вера включает в себя:
) механизм стимулирования труда. Заработная плата делиться на две части - постоянную и переменную. Постоянная - это неснижаемая часть зарплаты, переменная - зависит от финансового результата предприятия. Если на протяжении работы сотрудник ОАО Вера показал отличные результаты работы, произошло снижение брака выпускаемой продукции, его рабочее место поддерживается в хорошем состоянии, им поддерживается требуемый уровень производительности труда, либо он повышается и так далее, а так же прибыль предприятия больше, чем в предыдущем периоде, то соответственно и увеличивается зарплата;
) создание комфортных условий труда сотрудников предприятия, на основе внедрение новых средств труда;
) создание подходящего графика работы;
) учёт замечаний и пожеланий по совершенствованию работы;
) возможность карьерного роста сотрудников.
Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ОАО Вера.
В таблице 2.3 представлены данные о среднесписочной численности персонала акционерного общества.
Таблица 2.3.
Анализ численности персонала ОАО Вера
Персонал200820092010Изменение 2010 к 2008чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %абсолютное, чел.изменение, в %Производственный 10054112531326032132,00Вспомогательный2212281322100100,00Административный6334723466303104,