Пути и формы создания мотивационных механизмов на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? их труда, выявить сущность, изучить структуру, виды и направления стимулирования труда. В процессе изучения было выявлено, что мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Изучение мотивационных механизмов управления на предприятии АО "ЗЭТО" в условиях рыночной экономики показало, что путь к эффективному управлению проходит через понимание мотивов работника к трудовой деятельности, в основе которых лежит заработная плата, как один из эффективных материальных методов стимулирования и повышения эффективности труда и производства в целом. Тем не менее, величина заработной платы, как основная форма материального стимулирования, зависит от конечных результатов деятельности предприятия.
Анализ технико-экономических показателей деятельности АО "ЗЭТО" за 2006-2008 гг. позволяет положительно оценить работу предприятия за анализируемый период. По итогам работы за указанный отчетный период предприятие получает прибыль, а деятельность рентабельна, что свидетельствует об эффективном управлении персоналом. Однако с каждым годом отмечается снижение прибыли от осуществляемой деятельности. Прибыль от реализации продукции в 2008 году составила 513 тыс. леев, что на 538,3 тыс. лей меньше аналогичного показателя за 2006 год, т.е. на 51,21% и на 319,5 тыс. лей меньше по сравнению с 2007 годом, т.е. меньше на 38,4%.
Анализ использования мотивационных механизмов управления на предприятии АО "ЗЭТО" не соответствует должному уровню мотивации сотрудников. Таким образом, вышесказанное способствует снижению заинтересованности сотрудников в конечных результатах деятельности и ведет к снижению уровня трудоспособности, текучести кадров на предприятии. Коэффициент текучести к 2008 году составил 15 %.
Предложенные мероприятия по повышению качества трудовой жизни, компьютеризации производственно-технологических процессов позволят повысить уровень заинтересованности сотрудников, а также повысить уровень производительности труда в среднем на 20 %.
Следствием внедрения мероприятий по повышению уровня мотивации сотрудников является, как правило, увеличение ожидаемой прибыли. Увеличение денежных средств является предпосылкой повышения размера оплаты труда. Установление окладов на достаточно высоком уровне, позволит привлечь, при необходимости, наиболее компетентных и энергичных работников, отличающихся высокой культурой и профессионализмом. При этом важно отметить, что уровень окладов не должен превышать уровень оплаты, который управленческий персонал мог бы получить с учетом различных доплат, надбавок, премий и других выплат.
Осуществление планирования карьеры управленческих работников и непосредственно рабочих, за счет предоставления возможности получить второе образование и повысить квалификацию с использованием средств предприятия, является неотъемлемой составляющей нематериальных методов стимулирования. Кроме того, необходимо постоянно совершенствовать нематериальные льготы и привилегии работникам, заключающиеся в предоставлении права: на скользящий, гибкий график работы; на получение отгулов; на увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; на сокращение рабочего дня и более раннего выхода на пенсию и другие.
Применение материальных и нематериальных мотивационных механизмов на предприятии АО "ЗЭТО", позволит повысить уровень рентабельности и прибыли, способствовать созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, а также повышению уровня благосостояния сотрудников.
Библиография
1) Бухгалтерский баланс предприятия АО "ЗЭТО" - форма №1, №2, №4 - за 2008 г.;
) Бухгалтерский баланс предприятия АО "ЗЭТО" - форма №1, №2, №4 - за 2007 г.;
) Балануца В.П., Иваненко П.И. - "100 вопросов и ответов по анализу хозяйственной деятельности промышленных предприятий", Кишинев, "Cartea Moldoveneasca", 1988 г.;
) Баканова М.И., Шеремет А.Д. - Экономический анализ, Москва, Финансы и статистика, 2004 г.;
) Белорусов А.С. - "Международный менеджмент": Учебник - М: "Юристь", Москва, 2000 г.;
) Веснин В.Р. - 4-е изд., допол. и исправ. - М.: ООО "Издательство ЭЛИТ", 2004 г. - 560 с.;
) Виханский О.С., Наумов А.И. - Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики, 2002 г. - 288 с.;
) Власова В.М. - Основы предпринимательской деятельности (Экономическая теория. Маркетинг. Финансовый менеджмент), М.: Финансы и статистика, 1994 г., 496 с.;
) Герчикова И.Н. - Менеджмент: Учебник - 3-е изд., перер. и допол. - М.: ЮНИТИ, 2001 г. - 501 с.;
) Глущенко В.В. - Менеджмент: системные основы - 2-е изд. доп. и исправ.; М.: ТООНПЦ "Крылья", 1998 г. - 224 с.;
) Губер Ю.Е. - Организационный менеджмент. Учебное пособие / Губер Ю. Е.: Акад. Транспорта, Инф. и коммуникаций. - К.: Еврика, 2004 (Типогр. Акад. Наук) - 223 с., (Серия менеджмент и маркетинг)
) Головачев А. Зарубежный опыт решения проблемы заработной платы // Экономика. Финансы. Управление. - 2005. - N6. - С.18-30.
) Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2002.;
) Дульзон А.А. Мотивация персонала. Томск, ООО "Чародей", 2003. - 168с.;
) Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №5. - С.58-63.;
) Зерниченко А.Н., Гончаров О.Ю. - Мотивационный процесс, структура личности и трансформация энергий потребностей // Вопросы психологии. - 1989. - №2;