Психология управления
Методическое пособие - Менеджмент
Другие методички по предмету Менеджмент
изменений в потребностях, зарплате и гарантиях работы.
. Теория приобретаемых потребностей Д. Макклелланда, согласно которой поведение, связанное с потребностями в достижении, принадлежности и власти, является реальным инструментом в выполнении конкретной работы индивидом и менеджер может влиять на него, создавая программы обучения и повышения квалификации. Однако, интерпретация результатов сложна, и недостаточно подтвержден эффект, оказываемый программами обучения на изменение потребностей.
Таким образом, каждая из рассмотренных теорий может быть подвергнута критике. Поэтому сегодня, значительный интерес специалистов в области менеджмента вызывают процессуальные теории мотивации, в основе которых лежит анализ движущих поведением человека сил, его способность к научению.
Основные понятия этого подхода были разработаны Б. Скиннером и получили название метод регулирования организационного поведения. В основе этого метода лежит идея о том, что поведение человека зависит от его последствий (закон следствия), поэтому менеджеры получают реальную возможность контролировать и влиять на некоторые поступки своих сотрудников, манипулируя их возможными последствиями. Согласно закону следствия человек стремится воспроизводить те образцы поведения, последствия которых он воспринимает как благоприятные и, наоборот, всячески старается избегать повторения тех поступков, которые имеют негативные последствия. Поскольку теория Б. Скиннера разработана в рамках бихевиористского подхода к поведению, ее можно представить следующей формулой S0>R1>S1>R2, где S0 - первопричина, вызывающая поведение (приказ, просьба), S1 - подкрепляющий стимул, усиливающий реакцию (одобрение или осуждение), S0>R1 - первоначальное поведение, а в результате подкрепления этого поведения стимулом S2 появляется более желаемая и предсказуемая реакция R2.0 >R1>S1>R2 или оперантное обусловливание, используется в методике управления поведением. Оно позволяет выработать систему мер по усилению положительных и ослаблению отрицательных сторон поведения с точки зрения эффективности.
В связи с этим, наказание, как одну из широко распространенных мер, можно рассматривать и как позитивное, и как негативное подкрепление, поскольку подчас бывает трудно отделить страх быть наказанным от ожидания поощрения.
К процессуальным теориям так же относятся: теория справедливости Дж. С. Адамса; теория ожидания В. Врума; теория целеполагания М. Вебера; модель мотивации Портера-Лоулера; и теория социального обучения А. Бандуры.
Каждая из этих теорий расходится с другими по ряду вопросов, но не исключает одна другую. И каждую можно использовать в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к труду.
В заключении необходимо сделать следующие выводы:
1.Мотивацией можно управлять.
2.Необходимо помнить, что в мотивации большое значение имеют способности, умения, возможности, а также такие врожденные индивидуальные особенности, как свойства нервной системы. Индивиду с небольшими способностями и навыками трудно добиться высоких результатов. Люди со слабым типом нервной системы отвечают на высокий уровень мотивации ухудшением результатов деятельности, в то время, как сильных необходимо мотивировать достаточно высоко.
.Необходимо учитывать различия в предпочтениях вида поощрения.
.Менеджеры нередко выступают в качестве ролевых моделей, т.е. их стиль и способы поведения могут быть скопированы другими.
Тема 3. Лидерство в организации
Многие специалисты в области менеджмента отождествляют проблему лидерства и эффективного руководства. Кроме того, нет четкого разведения понятий лидер и лидерство. В работах М. Басса дано следующее определение лидерства: Лидерство - это взаимодействие между членами группы. Лидеры - это люди, чьи действия влияют на других людей в большей степени, чем действия других людей влияют на них самих Лидерство отмечается в тех случаях, когда один член группы изменяет побуждения или компетенцию других членов группы, то есть лидерство предполагает использование влияние лидера во взаимоотношениях. Эффективность деятельности лидера определяется выполнением поставленных задач. Обладая способностью оказывать влияние, лидер образует, создает и использует власть и полномочия, предоставляемые ему подчиненными. Однако на практике лидер не всегда имеет возможность или желание быть эффективным руководителем.
Формирование и развитие группы проходит несколько стадий, но уже на предстадийном этапе можно говорить о появлении первичных лидеров, обладающих социальным и профессиональным видами авторитета. Однако в реальной рабочей группе дело обстоит несколько сложнее, поскольку на предстадийном этапе такая группа уже разбита на несколько мелких подгрупп, имеющих своих лидеров. И их дальнейшая судьба будет непосредственно зависеть от внешних формальных факторов, например, характера новых заданий, изменения формальных статусов некоторых членов группы, изменения условий работы и пр. Таким образом, лидерство оказывается зависимым от изменившейся ситуации, которая, в свою очередь, определяется внешними формальными факторами. Если эти факторы в будущем не превышают возможности лидера, он сохраняет свой статус в группе.
В основном, все ранние исследования данной проблемы основываются на определении личностных характеристик эффективного лидера, что позволило определить ведущие черты ха