Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии
Отчет по практике - Психология
Другие отчеты по практике по предмету Психология
нь адаптированности молодых сотрудников в возрос, стала снижаться ситуативная тревожность, как форма проявления адаптации и, как следствие, возрос уровень эмоциональной комфортности.
Таким образом, уровень ситуативной тревожности снизился у 28% респондентов, и в то же время на 21% чаще стал наблюдаться низкий уровень тревожности. Низкий уровень эмоциональной комфортности уменьшился на 12%, высокий уровень эмоциональной комфортности после тренинга стал наблюдаться на 25% чаще, чем до тренинга.
Таким образом, проведение социально - психологического тренинга эффективно способствовало развитию адаптационных возможностей молодых сотрудников компании ООО "Профессиональные строительные системы".
Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин предлагают процесс адаптации разделить на четыре этапа:
. Оценка уровня подготовленности новичка.
Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в подобной деятельности, период его адаптации будет минимальным.
. Ориентация.
На данном этапе происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны компании.
. Действенная адаптация.
Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
. Функционирование.
Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду.
Если руководство компании будет заниматься развитием у себя в организации эффективной процедуры адаптации молодых сотрудников, то будут следующие результаты:
. Снижение издержек по поиску новых сотрудников;
. Сокращение текучести кадров;
. Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;
. Развитие позитивного отношения новичка к работе и компании;
. Снижение конфликтных ситуаций в коллективах.
2. Программа адаптации
По результатам тестирования (Таблица №1) была составлена индивидуальная программа адаптации для каждого сотрудника, учитывая его психологические и профессиональные особенности рассчитанная на два месяца:
Бланк программы адаптации
Ф.И.О.:
Должность:
Подразделение:
Руководитель:
Наставник (куратор):
Период:
Таблица 1 - Курс ориентации
ЗадачиМероприятияОтв-йФорма оценки1234Получить целостное представление об компании ООО "Профессиональные строительные системы": история развития компании, традиции; миссия, ценности, цели; организационная структура; продукты и услуги компании; действующие программы для сотрудников, социальные гарантии. вводная беседа презентация (экскурсия) МП уровень информированности выявляется на запланированных встречах с МП Получить информацию о подразделении и об особенностях должности: рабочее место, коллеги; руководители и специалисты, с которыми необходимо взаимодействовать по должности; цели, задачи, роль подразделения в общей структуре организации, роль данной должности в производственном процессе; должностные обязанности; условия премирования, размер гонораров; перспективы карьерного роста, если таковые имеются; регламент работы, дисциплинарные рамки; требования к охране труда и технике безопасности. общение с руководителем (либо наставником) с исп. Должностных инструкций, Положения о подразделении, Распорядка работы подразделенияР или Нуровень информированности выявляется на запланированных встречах с МП Встретиться с менеджером по персоналу для подведения промежуточных итогов адаптацииОценка сотрудника руководителем наставником (предоставление отчета руководителя/наставника менеджеру по персоналу)
Таблица2 - Программа испытательного срока
За время прохождения испытательного срока к сотруднику предъявляются следующие требования (что новый сотрудник должен узнать, освоить, сделать, возможно, развить в себе какие-либо качества) Источник информацииОценка по 7-ми бальной шкале Примечания по прохождению программы НР
*МП - менеджер по персоналу; Р - руководитель; Н - наставник.
Оценка по итогам испытательного срока (Таблица 2).
За каждым молодым сотрудником будет закреплен наставник, который поможет ему более комфортно влиться в коллектив, преодолев психологические и профессиональные барьеры.
Наставничество - один из наиболее эффективных методов адаптации. Наставник направляет действия нового сотрудника в определенной области, р